Quelles formations en 2013 (et au-delà) ?

CC - Nicholas_T

Dans le domaine de la formation professionnelle, de récentes études menées en France ont identifié quelques tendances clés. Il nous a semblé utile d’aller plus loin, et d’observer ce qui se dessine dans des pays comme les Etats-Unis ou le Royaume Uni, tant il est vrai que ce qui s’y passe finit tôt ou tard par arriver ici. Les résultats vont parfois à l'encontre de ce à quoi on pourrait s'attendre intuitivement.

Formation professionnelle : l'art du sur-mesure

CC - Looking Glass

Pour de nombreuses organisations, acheter sur catalogue une formation standard animée par un formateur interchangeable s’avère être une mauvaise solution, voire une solution inacceptable.  Pour ces organisations, seule une approche élaborée sur mesure pour répondre aux besoins est efficace. Illustrons notre propos par une étude de cas.

Des besoins spécifiques

Cette institution renommée dans le domaine culturel avait un besoin particulier. Dans cette organisation, il est fréquent qu’un membre d’une équipe soit promu chef de cette même équipe. Se pose alors la question de l’évolution des relations entre les collègues et celui qui vient d’être promu. Pour aider ce dernier, dérouler une formation standardisée et aligner des concepts issus le plus souvent du management à l’anglo-saxonne n’est pas envisageable, ne serait-ce que parce que le terme même de management n’est pas utilisé au sein de cette institution, où l’on préfère celui d’encadrement.

Effectuer (et réussir) son bilan de compétence

CC - Brew Books

Pour faire (et réussir) son bilan de compétences, il convient de se repérer parmi les différentes possibilités de financement, de choisir avec soin son prestataire de bilans de compétences, et de consacrer le temps et l’énergie nécessaires à la réussite de cette démarche. Une fois le bilan terminé… tout commence, car le plan d’action défini doit être mis en œuvre. Il est possible de se faire accompagner pour cette phase de suivi.

Un super job ? Ce n'est pas pour vous !

CC - Sherene Hustler

Si nous en croyons Larry Smith, professeur d'économie à l'Université de Waterloo, au Canada, la plupart d'entre nous échouerons lamentablement à connaître la joie d'un "super job", d'une "super carrière". Pourtant, nous connaissons tous la recette. Elle est disponible sur Internet, et nous tous avons vu, voire revu, la vidéo. Mais au moment d'agir, nous renonçons. Parce que nous nous trouvons une foule d'excuses. Et que nous nous contentons de suivre les règles. Alors, que se passe-t-il ?

Les statistiques au secours de la gestion des talents

CC - Digital Shotgun

Pendant plusieurs décennies, les critères de recrutement ont été essentiellement empiriques : expérience du candidat, qualité de son contact avec le recruteur, apparence physique (ce dernier critère étant largement inconscient de la part des recruteurs). Certains d'entre eux complétent les entretiens d'embauche par des tests à la validité scientifique variable : des inventaires de personnalité à la graphologie, en passant par la morphopsychologie ou même l'astrologie.
Avec le développement des logiciels de gestion des talents (SIRH) et leurs bases de données comportant des milliers, voire des dizaines ou des centaines de milliers d'individus, il devient possible d'établir des statistiques précises sur la corrélation entre la performance au travail, l'absentéisme, ou le taux d'attrition, et la personnalité des salariés. Les résultats sont parfois contraires à l'intuition, et bouleversent les méthodes de recrutement et de gestion des talents. Pour le meilleur, mais aussi pour le pire.