Quelles formations en 2013 (et au-delà) ?

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Dans le domaine de la formation professionnelle, de récentes études menées en France ont identifié quelques tendances clés. Il nous a semblé utile d’aller plus loin, et d’observer ce qui se dessine dans des pays comme les Etats-Unis ou le Royaume Uni, tant il est vrai que ce qui s’y passe finit tôt ou tard par arriver ici. Les résultats vont parfois à l'encontre de ce à quoi on pourrait s'attendre intuitivement.

Les tendances en France

Pour ce qui est de la France, les tendances identifiées sont au nombre de quatre. 

1. La nécessité, pour de nombreux salariés, d’élargir leurs compétences au-delà de leur spécialité. Par exemple, certains managers doivent acquérir des notions financières ou juridiques.
2. Le souci, exprimé par les salariés et de plus en plus entendu par les entreprises, de maintenir un niveau de qualité de la vie et des relations au travail, malgré l’augmentation de la pression et l’accélération des processus. 
3. L’aspiration des salariés à accéder à des formations qualifiantes, voire diplômantes, afin de maintenir leur employabilité en cas de mobilité souhaitée ou contrainte. 
4. Le besoin, pour les entreprises, de pouvoir proposer à leurs salariés des formations taillées sur mesure, en termes de contenu et d’organisation. Ce dernier point explique d’ailleurs le déclin annoncé des formations en inter, au profit de l’intra.

Au-delà de ces tendances hexagonales, qu’observe-t-on à l’étranger, notamment outre-Manche et outre-Atlantique ? Plutôt que de se contenter d’interroger des responsables de la formation, certains stratèges ont parlé à des représentants de tous les métiers de l’entreprise. Leurs conclusions peuvent remettre en question quelques habitudes ou idées reçues.

Des formations plus courtes et plus adaptées

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L’époque des formateurs qui déversent leur savoir à grand renfort de slides PowerPoint vers un public passif rassemblé dans une salle une semaine entière est en passe d’être révolue. En effet, les entreprises peuvent de moins en moins se permettre de rendre leurs salariés indisponibles pendant plusieurs jours d’affilée. D’où le développement des cycles courts de formation. A titre d’exemple, un stage sur le leadership qui durait 3 mois en 1930 ne durait plus qu’une semaine en 2010 ! Par ailleurs, l’approche académique qui positionne le formateur en expert et considère les stagiaires comme ignorants et tous identiques entre eux tend, elle aussi, à évoluer. Des stagiaires différents ont des styles d’apprentissage différents, qui peuvent être modélisés par des approches basées sur les types cérébraux (HBDI) ou psychologiques (MBTI, CCTI). Tel stagiaire préfèrera par exemple observer des visuels, tel autre retiendra mieux en écoutant. Conséquence de ces constats, la formation tend à se fractionner en plusieurs séquences d’une ou deux journées, et à devenir de plus en plus collaborative et participative. Le formateur doit compléter ses apports théoriques, qui restent indispensables, par des mises en pratique et des échanges entre stagiaires, eux-mêmes détenteurs de connaissances et de savoir-faire qui seront utilement partagés.

Du e-learning au knowledge management

La plupart des spécialistes de la formation s’entendent pour prédire un développement soutenu du e-learning, qui consiste à mettre à disposition des contenus en ligne, éventuellement complétés par des audio-conférences ou des webinars.  Pourtant, certaines voix discordantes s’élèvent pour dénoncer les limites du tout e-learning, ce qui explique le succès du blended learning qui combine des sessions classiques et des sessions en ligne. Mais, puisque les avantages du e-learning  consistent justement à améliorer la flexibilité de l’accès aux contenus, et à économiser du temps et de l’argent sur les déplacements, remettre une dose de présentiel ne va-t-il pas à l’encontre de ces avantages ? C’est une des raisons pour lesquelles d’autres formes d’apprentissage se développent au sein des entreprises.

En effet, les organisations prennent graduellement conscience de l’existence d’un formidable réservoir de connaissances, éparpillées dans les tiroirs des salariés… et dans leurs têtes. D’où l’importance d’une bonne gestion des connaissances (knowledge management), qui commence avec une bonne gestion documentaire, mais qui se poursuit avec la mise en place d’outils de partage et de dissémination de l’information, sous la forme d’intranets et de réseaux sociaux d’entreprise. C’est une composante importante de l’apprentissage informel. Les dispositifs de formation classique (ou de e-learning) peuvent aussi être intelligemment complétés avec des mécanismes de collaboration en ligne entre stagiaires (qui peuvent tout simplement consister en la création de groupes de discussion privés sur des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn), et d’accompagnement individualisé pour ceux qui le souhaitent (e-coaching par téléphone, ou à l’aide d’outils tels que Skype).

L'avènement du partenariat et du sur-mesure

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Après ces considérations globales, revenons en France pour nous intéresser aux relations entre entreprises et organismes de formation. Même si certaines organisations perçoivent encore la formation comme une obligation légale de dépenser un certain pourcentage de leur masse salariale, elles sont de plus en plus nombreuses à y voir un levier permettant d’améliorer la performance individuelle et collective. La formation étant alors perçue comme un investissement et non plus un simple coût à supporter, se pose la question de son efficacité. Ce qui entraîne une évolution de la relation entre les entreprises et les organismes de formation, ces derniers n’étant plus de simples fournisseurs de services sur catalogue, mais devenant de véritables partenaires, capables d’accompagner les organisations dans leur gestion des talents, en proposant par exemple des prestations de bilans de compétences, et en élaborant des cursus de formation sur mesure qui collent au plus près des besoins et des contraintes de l’entreprise, en terme de contenu, d’ingénierie pédagogique, et de logistique (durées et dates des sessions, suivi individuel sous forme de coaching ou de e-coaching, choix des intervenants en fonction du public).

Ainsi, seuls les organismes de formation capables d’offrir également du conseil en ressources humaines pour co-créer avec les entreprises un accompagnement individuel et collectif sur mesure seront en mesure de répondre aux défis de la formation dans les années à venir.

Auteur : Lionel Ancelet - Accompagnement et Formation

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