Effectuer (et réussir) son bilan de compétence

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Pour faire (et réussir) son bilan de compétences, il convient de se repérer parmi les différentes possibilités de financement, de choisir avec soin son prestataire de bilans de compétences, et de consacrer le temps et l’énergie nécessaires à la réussite de cette démarche. Une fois le bilan terminé… tout commence, car le plan d’action défini doit être mis en œuvre. Il est possible de se faire accompagner pour cette phase de suivi.

Financement

Depuis 1991, le code du travail reconnaît à tout travailleur, qu'il soit salarié, non salarié, demandeur d'emploi ou agent public, le droit de réaliser un bilan decompétences.

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Les OPACIF (Organismes Paritaires Agréés au titre du Congé Individuel de Formation) sont mandatés par l’Etat pour financer l’accompagnement du salarié sur le CIF (Congé Individuel de Formation) et sélectionner des centres de bilans de compétences qui se conforment aux textes de Loi.

Ainsi, les OPACIF permettent à tout salarié ayant plus de 5 ans d’expérience professionnelle de bénéficier d’un financement pour son bilan de compétences, que l’employeur en soit informé ou non.

Depuis 2005, il est possible pour un salarié du secteur privé d’utiliser le DIF pour faire financer son bilan de compétences par son employeur  et, depuis 2007, le DIF a été étendu à la fonction publique. Dans ce cas, l’entreprise finance le Bilan de compétences, soit via les fonds collectés par son OPCA, soit directement sur ses fonds propres, provisionnés pour son Plan de Formation.

Depuis 2009, un salarié en cours de préavis ou demandeur d’emploi depuis moins de 2 ans peut faire financer son Bilan de compétences via le DIF Portable (9,15 € de l’heure, jusqu’à 120 heures) et l’AIF (jusqu’à 1 500 €), financés respectivement par l’OPCA de son ancien employeur et son agence Pôle Emploi.

En dernier ressort, il reste la possibilité à toute personne de financer elle-même son bilan de compétences. Dans ce cas comme dans les autres, le nombre d’heures d’entretien et les modalités de règlement sont détaillés dans un devis qui reprend les échanges  de l’entretien préalable gratuit et libre de tout engagement avec le consultant référent.

Choix du prestataire

Le choix d’un centre de bilan de compétences doit s’effectuer parmi la liste des centres agréés par l’OPCA de l’employeur si c’est un CIF. Si c’est un DIF, l’employeur peut proposer une liste de cabinets sélectionnés par lui ; il est néanmoins possible de proposer un prestataire hors liste, avec toutefois le risque qu’il soit refusé par l’employeur.

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Pour choisir dans les listes des OPCA, il peut être utile demander conseil à un ami ou un collègue de confiance ayant déjà effectué un bilan de compétences.  Si le cabinet envisagé est membre d’une association professionnelle telle que la CSCBC, c’est un gage de qualité supplémentaire.

Il est recommandé de rencontrer deux ou trois cabinets différents, afin de pouvoir choisir un consultant avec qui l’on se sente en confiance. Au-delà de 3 cabinets, le risque existe de confondre les différentes rencontres…

On sélectionnera de préférence des cabinets situés à proximité du lieu de travail ou du domicile, afin d’éviter les longs trajets pour s’y rendre, surtout si l’on rencontre son consultant à l’heure du déjeuner ou le soir après le travail.

Investissement personnel

Une fois le financement obtenu et le bilan commencé, il est indispensable de s’y investir, afin de consacrer le temps et l’énergie nécessaires à sa réussite. En effet, en dehors des rendez-vous individuels avec le consultant, un bilan de compétences demande un important travail personnel sur au moins deux aspects : le parcours professionnel passé et les compétences et sources de motivations qu’il met en évidence, ainsi que la recherche d’informations et la prise de contacts en vue de l’élaboration d’un nouveau projet professionnel.

Une trace écrite du bilan

Enfin, une fois le bilan de compétences terminé, le plan d’action consigné dans la synthèse doit être mis en œuvre, faute de quoi le projet élaboré resterait lettre morte. Car la remise par le consultant de la synthèse écrite du bilan, loin de marquer la fin du processus, constitue au contraire le début de la reprise en main par le bénéficiaire de son destin professionnel.

Après le bilan

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Certains cabinets proposent un coaching post-bilan, pour accompagner les bénéficiaires dans la mise en œuvre et le suivi du plan d’action.

Cet accompagnement peut s’avérer très utile, mais il est difficilement finançable, car il ne rentre dans aucune obligation légale de l’employeur ou de l’OPCA. Il peut être possible de mobiliser l’employeur sur le projet, notamment au titre de sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). 

Auteur : Lionel Ancelet - Coach et Formateur

Source des photos : flickr.com (licence Creative Commons)