Utiliser les Réseaux Sociaux pour son évolution professionnelle : pourquoi ? comment ?

Les jours des Job Boards (sites de recherche d'emploi) et du bon vieux CV sont-ils comptés ? Sans aller jusqu'à prédire leur disparition prochaine, force est de constater qu'ils sont désormais confrontés à la concurrence incontournable des Réseaux Sociaux comme LinkedIn et Viadeo. Les candidats y sont de plus en plus présents, les recruteurs aussi.

Une récente enquête Stepstone, menée en 2010 auprès de responsables RH, de recruteurs, de cadres dirigeants et de chasseurs de têtes, montre que les entreprises et les cabinets de recrutement utilisent de plus en plus fréquemment les Réseaux Sociaux. En France, quels sont les plus utilisés ? LinkedIn (anglophone) arrive en tête (90%), suivi de près par son homologue francophone, Viadeo (85%). Assez loin derrière ce peloton de tête des réseaux professionnels, on trouve FaceBook (46%) et Twitter (33%).

Recruteurs : quelles pratiques en 2011 ?

Une récente étude publiée par Oasys dément quelques idées reçues sur les recruteurs français. Menée fin 2010 et début 2011 auprès d'un peu moins de 90 cabinets de recrutement, cette enquête lève le voile sur leurs pratiques les plus courantes. Quels en sont les enseignements les plus marquants, notamment pour les candidats ?

Comment les cabinets trouvent-ils la perle rare ? Les sources qui alimentent leurs viviers de candidatures sont diversifiées : si 95% des cabinets procèdent par approche directe ("chasse"), 72% d'entre eux examinent les candidatures qui leurs sont adressées directement, 48% celles que leurs clients leur font suivre (!), et seulement 33% publient des annonces ("pêche"). Enfin, les réseaux sociaux (tels que LinkedIn ou Viadeo) sont utilisés dans 81% des cas, mais davantage pour s'informer sur les candidats déjà identifiés, que pour les trouver. Les moteurs de recherche (généralistes ou spécialisés) les plus utilisés sont, sans surprise, Google à 79%, LinkedIn à 74%, et Viadeo à 57%. Des réseaux comme Facebook (22%) ou Twitter (14%) sont moins employés.

Le bilan de compétences, un rite de passage ?

En Janvier dernier, la Chambre Syndicale des Centres de Bilan de Compétences organisait une conférence sur le  thème "Le bilan de compétences, rite de passage dans les transitions professionnelles". Cette conférence, animée par Maryse Dubouloy, établissait un parallèle entre les rites de passage, destinés à faciliter la transition entre un "avant" et un "après", et les bilans de compétences, le plus souvent effectués en phase de transition professionnelle. Elle identifiait aussi la figure mythique d'Ariane comme celle du passeur, et celle de Thésée, volontaire pour combattre le Minotaure, comme celle du candidat au changement.

Bilans de compétences : de nouvelles priorités de financement plus restrictives

Questions / Réponses sur les nouvelles priorités de financement du FONGECIF Ile-de-France depuis le 1^er février 2011.

Maud Gelade, vous êtes à la tête du cabinet ABC Compétences. Pouvez-vous nous le présenter en quelques mots ?

Notre cabinet existe depuis 15 ans. Notre cœur de métier est d’accompagner les personnes dans leur évolution professionnelle, qu’il s’agisse de mobilité interne ou externe, d’orientation ou de ré-orientation, ou de reconversion. Plus généralement, nous aidons les individus à choisir plutôt qu’à subir les changements qui surviennent inévitablement dans toute trajectoire professionnelle.

Donc, le bilan de compétences, c’est votre spécialité ?

C’est notre principale spécialité, et notre professionnalisme dans ce domaine est d’ailleurs reconnu par la plupart des OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés, qui financent la formation professionnelle, dont le bilan de compétences est un élément essentiel). Nous sommes agréés par le FONGECIF, l’AFDAS, MEDIAFOR, l’ANFH, AGECIF-IEG, pour ne citer que les principaux.

Justement, le FONGECIF Ile-de-France a modifié les critères de prise en charge des bilans de compétences depuis le 1^er février 2011. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Les changements interviennent à plusieurs niveaux : critères liés au salarié qui effectue sa demande, critères liés au financement du bilan de compétences, critères liés au centre de bilan choisi par le salarié. En effet, depuis le 1^er février 2011, le FONGECIF a considérablement restreint les priorités.

Sur quoi se basent les rémunérations ?

Magazines et sites de recrutement nous livrent régulièrement les résultats de leurs enquêtes, comme L'Expansion ("Spécial salaire des cadres"), l'APEC ("Les salaires par fonction"), ou Le Journal du Net ("Les salaires des cadres"). Si certaines rémunérations semblent justifiées dans leur montant, il arrive que dans certains cas elles semblent défier le bon sens.  On cherche en vain une logique dans le montant du salaire : dépend-il de la durée des études ? de l'importance des responsabilités ? du nombre de subordonnés ? de la difficulté des missions ? des désagréments ou des dangers du métier exercé ? de la rareté des compétences exigées ? Aucun de ces critères ne semble fournir à lui seul une justification rationnelle ou linéaire du montant du salaire proposé. Alors, sur quoi se basent les calculs de rémunérations ?