Recruteurs : quelles pratiques en 2011 ?

Une récente étude publiée par Oasys dément quelques idées reçues sur les recruteurs français. Menée fin 2010 et début 2011 auprès d'un peu moins de 90 cabinets de recrutement, cette enquête lève le voile sur leurs pratiques les plus courantes. Quels en sont les enseignements les plus marquants, notamment pour les candidats ?

Comment les cabinets trouvent-ils la perle rare ? Les sources qui alimentent leurs viviers de candidatures sont diversifiées : si 95% des cabinets procèdent par approche directe ("chasse"), 72% d'entre eux examinent les candidatures qui leurs sont adressées directement, 48% celles que leurs clients leur font suivre (!), et seulement 33% publient des annonces ("pêche"). Enfin, les réseaux sociaux (tels que LinkedIn ou Viadeo) sont utilisés dans 81% des cas, mais davantage pour s'informer sur les candidats déjà identifiés, que pour les trouver. Les moteurs de recherche (généralistes ou spécialisés) les plus utilisés sont, sans surprise, Google à 79%, LinkedIn à 74%, et Viadeo à 57%. Des réseaux comme Facebook (22%) ou Twitter (14%) sont moins employés.

Clone ou outsider ? Il est souvent reproché aux cabinets de recrutement de ne rechercher que des "clones" (même profil que leur prédécesseur ou leurs collègues) et de bouder les "outsiders" aux profils atypiques. Un reproche que les cabinets reportent largement sur leurs clients. En effet, s'il leur arrive parfois de présenter des outsider à leurs clients (un tiers des consultants en présente un au moins une fois sur deux), ceux-ci sont rarement embauchés (moins de 5% des missions présentent un taux de placement d'outsiders supérieur à 50%).

Les discriminations ne se cachent pas forcément là où on les attendait. Le nom de famille n'est, semble-t-il, plus un critère, puisque 96% des recruteurs jurent qu'il n'est que jamais ou rarement pris en compte par leurs clients. En revanche, les nouvelles sont mauvaises pour les seniors : 82% des recruteurs affirment que l'âge peut être un critère discriminant pour leurs clients. A titre indicatif, ce chiffre n'était "que" de 69% en 2006... Si l'âge est éliminatoire, quand devient-il un problème ? Les chiffres sont sans appel : dès 40 ans, les candidats voient leurs chances d'être présentés par un recruteur à son client diminuer, pour devenir quasi-nulles à 50 ans. Et, quand bien même seraient-ils présentés, ils ne sont que très rarement retenus par le client. L'étude Oasys n'aborde pas l'influence du sexe sur la discrimination par l'âge, mais il faut savoir que certains recruteurs avouent sans ambages que si, pour un homme, le cap fatidique se situe aux alentours de 45 ans, pour une femme il survient dès 35 ans...

Les recruteurs préfèrent les clones, jeunes de préférence, c'est entendu. Ou, si ce ne sont eux, ce sont donc leurs clients. Mais ils les préférent aussi... en poste. Etre au chômage dégrade dramatiquement la valeur d'un candidat, surtout si l'absence d'emploi se prolonge : jusqu'à 6 mois, 81% des recruteurs admettent que le chômage entrainera rarement ou jamais un préjugé défavorable. Par contre, au delà d'un an, 85% d'entre eux préviennent que le préjugé sera souvent défavorable.

Une fois les candidats pré-sélectionnés, avec ou sans discrimination, comment sont-ils évalués ? La méthode favorite de nos amis les recruteurs est l'entretien, structuré ou non. Dans 57% des cas, ils utilisent aussi des tests (de personnalité, de langue, de compétences) A noter, que l'utilisation de la graphologie a été divisée par 2 en 4 ans : de 69% en 2006, elle n'est plus utilisée qu'à 32% en 2010.

Sur le plan de la forme, comment envoyer sa candidature ? La préférence des recruteurs va au CV envoyé par email en pièce jointe, avec un court message dans le corps de l'email. Pour ce qui est de la structure du CV, les recruteurs manifestent une préférence appuyée pour le CV dit anti-chronologique (les expériences les plus récentes y sont décrites en premier). Ils confessent en revanche une méfiance marquée pour les CV par compétences, qu'ils jugent peu clairs et qu'ils soupçonnent de chercher à "masquer des choses".

Si vous êtes candidat, ou recruteur, peut-être avez vous des expériences à partager, et des précisions ou des remarques à apporter ? Dans ce cas, n'hésitez pas à utiliser les commentaires !

Note : l'étude complète est consultable à cette adresse. Elle est aussi téléchargeable ici.

Auteur : Lionel Ancelet