L'entretien annuel d'évaluation : et si on le ré-inventait ?

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L'entretien annuel d'évaluation est-il encore adapté à l'entreprise du 21ème siècle ? La question mérite d'être posée. Les managers le vivent souvent comme une corvée, les subordonnés comme un mauvais moment à passer. N'y aurait-il pas quelque chose à changer dans son contenu, dans son format, ou dans sa fréquence ?

L'entretien annuel d'évaluation, un grand classique

Dans ses modalités classiques, l'entretien annuel d'évaluation est individuel, concerne un subordonné et son manager, et il est... annuel. Il vise à établir le bilan de l'année écoulée au regard des objectifs fixés l'année précédente, et à établir de nouveaux objectifs pour l'année à venir, tout en s'assurant des moyens nécessaires, que ce soit en termes de formation ou des ressources humaines et matérielles.

En théorie, cette approche est sensée, et elle pourrait porter ses fruits. Dans la pratique, les managers vivent souvent l'entretien annuel d'évaluation comme une corvée, et les subordonnés le redoutent. Tout le monde y investit du temps et de l'énergie, et pourtant l'exercice se réduit parfois à un jeu de rôles sans réelle utilité.

Quels reproches pourrait-on donc lui formuler ? Quels changements lui apporter ? Examinons chacun de ses paramètres.

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Ré-inventer l'entretien annuel d'évaluation

La fréquence, tout d'abord. C'est enfoncer une porte ouverte que de remarquer que le rythme de la vie professionnelle s'accélère. Cela a-t-il encore un sens de fixer des objectifs annuels, alors que la visibilité se réduit à quelques mois, voire à quelques semaines, et que les outils de reporting et les moyens de communication électronique permettent d'échanger de l'information quasiment en temps réel ? D'où l'idée, avancée par certains, d'échanger du feedback de manière beaucoup plus fréquente - ce qui se fait parfois déjà, et donne à l'entretien annuel d'évaluation un côté artificiel et décalé, en comparaison. Plutôt que de choisir arbitrairement un rythme régulier, qu'il s'agisse d'une fois par mois ou par trimestre, certaines entreprises choisissent d'effectuer ces entretiens à la fin de chaque projet, qui peut durer quelques semaines ou quelques mois.

Le périmètre, ensuite. Et si, au lieu de concerner un individu, le feedback concernait une équipe ? Rares sont les entreprises ou les métiers où un individu est seul responsable de l'atteinte de ses objectifs. La plupart des organisations humaines sont des systèmes complexes dans lesquels une multitude de personnes et de processus sont interdépendants les uns des autres. Mesurer la performance d'un tel système pourrait être accompli de la manière suivante : évaluer les résultats de l'ensemble d'un service (manager inclus), et juger de la performance des N+1 de ces managers en agrégeant les résultats de tous les services qui composent leur unité. La composante d'auto-évaluation reste accessible pour une équipe, en mettant en place une grille d'évaluation remplie par tous les membres de l'équipe.

Le contenu, enfin. Plutôt que de fixer et de mesurer uniquement des objectifs quantitatifs, le processus d'évaluation peut s'intéresser également à des objectifs qualitatifs, ou même à des résultats qualitatifs n'ayant pas fait l'objet d'une fixation préalable d'objectifs. Par exemple, quelles ont été les nouvelles compétences acquises à l'issue du projet ?

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L'entretien 2.0

Il est possible d'aller plus loin, en imaginant d'autres systèmes de récompense que les gratifications pécuniaires (primes, bonus et augmentations). En effet, on sait désormais que la carotte et le bâton sont loin d'être de bonnes sources de motivation. On peut aussi mettre en place des processus d'évaluation par les pairs.

En conclusion, s'il est important qu'une organisation, et chacun de ses membres, puisse prendre du recul par rapport à sa performance, l'approche traditionnelle de l'entretien annuel d'évaluation mérite sans doute d'être adaptée et enrichie, pour tenir compte des nouveaux modes de collaboration.


Auteur : Lionel Ancelet - Accompagnement et Formation

Source des photos : flickr.com (licence Creative Commons)