Le Groupe Cegos a publié récemment une
étude sur la rémunération des cadres en France en 2011, ainsi que sur leurs attentes vis-à-vis de leur
entreprise, et sur les
objectifs de la Direction des Ressources Humaines.
Quels en sont les principaux enseignements ? Tout d'abord que, malgré la crise, plus de 70% des
cadres ont bénéficié d'une
augmentation en 2011 (ils étaient moins nombreux en 2010). Ce qui ne les empêche pas de déplorer une dégradation de leur
pouvoir d'achat. Ensuite, qu'il y a parfois d'importants décalages entre les
attentes des cadres et les
stratégies d'orientation des
DRH.
L'enquête concernait des entreprises de toutes tailles, aussi bien dans le secteur des
services que dans celui de l'
industrie. Il en ressort que 72% des cadres interrogés déclarent avoir reçu une
augmentation en 2011 (contre 67% en 2010). Cette évolution de la
rémunération peut être le reflet d'une augmentation générale, d'une augmentation individuelle, ou d'une combinaison des deux. Dans un
contexte économique difficile, les DRH disposent de moyens limités pour contenter tout le monde, et notamment pour
récompenser la performance sur une base annuelle. Ils s'efforcent donc de mettre en place des cycles plus longs, en général de trois ans.
Malgré la proportion élevée de cadres ayant bénéficié d'une augmentation, près de la moitié d'entre eux (48%) constate une
dégradation de son pouvoir d'achat. En effet, les DRH doivent, avec des moyens limités, faire face à des
besoins multiples : essayer tant bien que mal de maintenir le pouvoir d'achat de leurs salariés, de récompenser la performance, d'assurer l'équité au sein de l'entreprise, de fidéliser les talents, et de compenser la diminution des prestations sociales de l'Etat.
En termes de
motivation, les cadres attachent moins d'importance aux augmentations individuelles et plus d'importance aux augmentations générales que les DRH. De même, les cadres sont davantage sensibles au "monétaire différé" (
protection sociale, retraite, épargne, actionnariat collectif) que les DRH. Globalement, l'étude semble montrer un attachement croissant des cadres à la récompense de la performance collective et à la
transparence des rémunérations, tandis que les DRH fonctionneraient encore selon un schéma "classique" d'hyper-sélectivité. De même, ils sont plus nombreux à attendre des
actions concrètes en faveur de l'équité des rémunérations entre
hommes et
femmes.
Du côté des DRH, les marges de manoeuvre, notamment en termes de
budgets alloués aux augmentations (générales et/ou individuelles) sont faibles, ce qui ne manquera pas de placer les managers dans des situations délicates face à leurs équipes.
Dernier point : bien plus que les DRH, les cadres attendent de l'entreprise la possibilité d'équilibrer réellement
vie professionnelle et
vie personnelle, un meilleur partage des profits de l'entreprise, et une responsabilité sociale de l'entreprise. Ce qui, dans le
contexte économique actuel, risque de constituer un réel défi.
Lionel Ancelet
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