L'ABC des Ressources Humaines: Senior ? Et alors !

Une fois passé le cap des 45 ans, les salariés se voient affublés de l'étiquette de « senior ». Ils vivent diversement ce nouveau statut, à la signification ambivalente : collaborateur sur le déclin, ou professionnel expérimenté ?

CC - Dr Wendy Longo

D’une part, ils se sentent le plus souvent en pleine possession de leurs moyens, aussi bien physiques qu’intellectuels. L'augmentation de la durée de la vie, en raison des progrès de la médecine et d'une attention plus grande portée à l'hygiène de vie, fait qu'à 45 ans certains d'entre eux ont à peine dépassé la moitié de leur espérance de vie ! Ils ont accumulé, au fil de leur parcours professionnel, une riche expérience, et des compétences variées. L’âge de la retraite, situé 15 à 20 ans dans le futur, est encore bien lointain. C’est l’âge où il est encore possible d’élaborer des projets ambitieux, et de les mettre en œuvre : c’est l’âge d’un nouveau départ potentiel, vers de nouvelles responsabilités, avec une motivation renouvelée pour ces nouveaux projets professionnels, et parfois personnels.

D’autre part, ils se sentent parfois remis en question par cette étiquette de « senior ». S’ils en acceptent bien volontiers l’acception de « professionnel expérimenté », ils rejettent le plus souvent celle de « collaborateur sur le déclin ». Ils peuvent avoir le sentiment d’être mis sur la touche, écartés des formations qui leur permettraient d’enrichir encore leurs compétences, évincés des promotions qui leur accorderaient encore davantage de responsabilités. Et, en cas de licenciement, ils savent que retrouver un poste relève hélas du parcours du combattant. Le faible taux d’emploi des seniors (au sens OCDE du terme : salariés âgés de 55 à 64 ans), peinant toujours à décoller en France, pèse comme une épée de Damoclès sur leurs perspectives professionnelles. Force est de constater qu'ils sont bien trop souvent victimes d'un jeunisme généralisé : on les soupçonne d'être rigides, trop chers, maladroits avec les nouvelles technologies, mal à l'aise en anglais... Nombreuses sont les grandes entreprises qui préfèrent embaucher de jeunes diplômés avec peu ou pas d'expérience, pensant peut-être qu'il sera plus facile de les imprégner de la culture maison... même si la Génération Y est résolument moins fidèle que les précédentes, et n'hésitera pas à saisir une opportunité qui se présenterait dans une entreprise concurrente. Heureusement pour les seniors, PME et PMI leur sont plus ouvertes, car elles recherchent des salariés expérimentés, opérationnels rapidement.

CC - Kamil Porembinski

Compte-tenu de ces perceptions antagonistes, il est essentiel de pouvoir proposer à ces salariés un accompagnement personnalisé, sous la forme d'un bilan de compétences personnalisé et adapté (bilan professionnel de seconde partie de carrière), qui permette à ses bénéficiaires de poser les jalons de la suite de leur parcours professionnel. Un accompagnement qui vise à conduire une réflexion sur la réalisation des buts de vie aussi bien personnelle que professionnelle, en clarifiant les positions actuelles, et en formulant les conclusions, résolutions et décisions prises à l’issue de cette réflexion. Une réflexion qui s'intéresse bien entendu au périmètre de l'expérience accumulée et accessible sous forme de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être), mais aussi et surtout aux sources profondes de motivation : vision du monde, rêves, valeurs, « mission ». Et qui débouche sur un projet de vie qui englobe toutes les facettes de l'existence, dont la représentation soit détaillée (portefeuille d'activités), et dont le chemin d'accès soit clairement tracé (modèle de changement, et plan d'action).