ABCdaire du bilan de compétences : B comme Bilan

CC-BY Taro Taylor (flickr)

Inspirés par l'ABCdaire du coaching de Médiat-Coaching, nous avons eu envie de reprendre l'exercice à notre compte, en le consacrant cette fois-ci au bilan de compétences.

Chaque mot fera l'objet d'un article, exposant quelques idées de l'auteur sur les concepts véhiculés par le mot, sans pour autant prétendre épuiser le sujet. Pour ouvrir le bal, nous avons choisi le mot : bilan.

Comprendre l'approche narrative

L'approche narrative est née dans les années 1980 en Australie, sous la houlette de Michael White et David Epston. Inspirée des travaux de philosophes, de psychologues, d'anthropologues et d'ethnologues, elle définit l'identité comme un processus en négociation continuelle, à travers la narration du parcours de vie, considéré comme une suite d'événements liés par un thème commun. S'il existe une abondante littérature en anglais à son sujet, les livres en français sont plus rares. Un des ouvrages accessibles à son sujet est paru récemment chez InterEditions : Qu'est-ce que l'Approche narrative ? par Alice Morgan.

Les MOOCs de Pôle Emploi : késako ?

Un MOOC, késako ? Derrière cet acronyme un peu barbare se cache l'expression anglaise massive open online course. En français, on parlera de formation en ligne ouverte à tous. Il s'agit tout simplement d'une formation accessible par Internet, comportant en général des vidéos, complétées par des documents téléchargeables, et par des quiz en ligne permettant de mesurer sa progression dans l'acquisition des connaissances. Pôle Emploi a récemment lancé les MOOCs pour l'emploi. Nous avons testé pour vous celui intitulé : Définir son projet professionnel.

Vos articles préférés

Depuis plusieurs années, nous animons ce blog sur le thème des bilans de compétences, de la motivation au travail, et des ressources humaines. Voici une sélection des articles les plus lus.

Culture d'entreprise : faut-il expliciter l'implicite ?

CC - Ol.v!er

Comme tout groupe humain, une entreprise développe au fil du temps des codes internes : faut-il porter ou non la cravate, s’appeler par son prénom ou par son nom, se tutoyer, répondre à ses emails le week-end ? Cet ensemble de règles implicites constitue la culture d’entreprise. Si certains comportements sont formalisés par le règlement interne (par exemple, les codes vestimentaires des personnels en contact avec la clientèle), la plupart restent des non-dits. Faut-il envisager de mettre noir sur blanc cet ensemble de règles et, ainsi, de formaliser la culture d’entreprise ?

Avant de tenter de répondre à la question, attardons-nous sur cette notion de culture. Pour Geert Hofstede, psychologue spécialiste de l’interculturel, la culture est une programmation collective de l’esprit. En effet, contrairement à la personnalité, ensemble de caractéristiques individuelles en partie innées, la culture est commune à un groupe d’individus, et elle est acquise : l’enfant apprend de ses parents et de ses maîtres d’école, le salarié de ses collègues, le croyant de ses coreligionnaires. Pour Clifford Geertz, anthropologue, la culture nous sert à interpréter les expériences de notre vie (ce qui nous arrive), et à guider nos actions (donc, nos décisions).