Les projets sont-ils l'avenir du recrutement ?

Quand une entreprise recrute, elle se pose essentiellement 2 questions à propos des candidats qu'elle envisage de recruter : (1) ont-ils les compétences ? (2) vont-ils bien s'intégrer dans l'équipe ? Pour répondre à ces questions, les méthodes traditionnelles (CV, tests psychologiques, entretiens d'embauche) ont montré leurs limites en termes de fiabilité. Les évolutions de la technologie (réseaux sociaux en ligne, vidéo-conférence) ont permis d'accélérer le processus, mais pas vraiment d'améliorer la fiabilité des anciennes méthodes. Des approches plus sophistiquées, mais aussi plus coûteuses (comme les évaluations par mise en situation) permettent d'en apprendre davantage sur les candidats, mais restent lourdes à mettre en place. Une nouvelle approche, très prometteuse, émerge aux Etats-Unis, et sert aussi bien les intérêts des candidats que ceux des recruteurs : la participation à des mini-projets. La verrons-nous se généraliser en Europe ?

Les limites des méthodes classiques

Recruter par annonce, même par approche directe (chasse de tête) relève parfois du coup de poker. En effet, même si la vérification du contenu du CV permet d'écarter les candidats ayant pris de trop grandes libertés avec la vérité, elle ne permet pas de s'assurer à coup sûr qu'ils disposent bien du niveau de compétence requis. De même, les tests psychologiques, malgré leurs fondements (plus ou moins) scientifiques, ne permettent pas non plus de garantir que la personnalité du candidat sera en parfaite adéquation avec la culture d'entreprise. Enfin, les entretiens de recrutement, aussi structurés soient-ils, restent subjectifs.

Les apports des nouvelles technologiques

C'est enfoncer une porte ouverte que d'affirmer que tout s'accélère, y compris les cycles de recrutement ! L'existence de bases de données contenant des dizaines de milliers de CV, les moteurs de recherche multi-critères sur les réseaux sociaux en ligne comme LinkedIn ou Viadéo, les entretiens téléphoniques ou via Skype permettent de faire gagner du temps aux recruteurs comme aux candidats, au moins dans les premières phases du cycle de recrutement. Mais, quand il s'agit de s'assurer que le candidat dispose des compétences indispensables et saura travailler en bonne intelligence avec ses collègues, le recrutement recèle au final une part d'inconnu. Du point de vue du candidat, les entretiens d'embauche ressemblent également à la visite d'un appartement témoin : rien ne garantit, une fois dans la place, que la vie au quotidien sera aussi belle que sur la plaquette en papier glacé de l'entreprise...

De l'évaluation au mini-projet

Pour pallier les limites des outils traditionnels, certains cabinets de recrutement proposent des sessions d'évaluation. Pendant plusieurs heures ou plusieurs jours, le candidat sera immergé dans un environnement visant à recréer le contexte de l'entreprise, et sera confronté à des situations similaires à celles qu'il connaîtra s'il est recruté. Des consultants l'observent et formulent, à l'issue de la session d'évaluation, un avis sur ses comportements, ses forces et ses faiblesses. Les résultats de telles sessions sont certes plus fiables que ceux apportés par quelques entretiens d'embauche, et sont sans doute plus représentatifs de la véritable valeur d'un candidat, tant il est vrai que des candidats de moindre valeur arrivent parfois à faire illusion en entretien, tandis que des candidats sérieux et compétents peuvent perdre une partie de leurs moyens face à un recruteur. Ces sessions sont cependant lourdes et coûteuses à mettre en place.

D'où l'idée, déjà mise en oeuvre par certaines entreprises, aux Etats-Unis et même en Europe, de faire travailler un candidat pressenti sur un véritable projet, avec ses futurs collègues. Il est ainsi possible de l'observer sur des missions concrètes, dans son futur environnement professionnel. L'avantage pour l'entreprise est évident : évaluer en vraie grandeur le candidat. Quant au candidat, cela lui permet aussi d'avoir une idée beaucoup plus exacte de ses activités et de son environnement de travail, matériel et humain.

Des risques d'abus ?

Bien entendu, cette approche n'est pas toujours utilisable, en fonction des contextes. Notamment, si le poste occupé demande une longue période de formation en interne avant que le salarié puisse être opérationnel.

En toute logique, ce véritable travail doit être rémunéré comme tel, et les entreprises ne doivent pas tomber dans des travers similaires à ceux constatés avec l'utilisation parfois abusive qui a jusqu'ici été faite des stagaires, considérés à tort comme une main d'oeuvre corvéable à merci... Moyennant une approche déontologique de cette méthode, son emploi devrait bénéficier aux candidats comme aux entreprises.

Et vous, avez-vous été recruté (ou pas) de cette façon ?

Auteur : Lionel Ancelet - Photos : Jerry Bunkers (Creative Commons)