Comment mesurer la qualité de vie au travail ?

Evaluer quantitativement une donnée qualitative : telle est le paradoxe qu'un nombre croissant d'entreprises tente de résoudre en cherchant à mesurer la qualité de vie au travail. Si chacune des entreprises concernées a réussi à définir un indice basé sur des critères qui lui sont propres, il peut être utile de définir un indicateur commun au plus grand nombre, permettant de mesurer plus facilement les progrès accomplis, et dans une certaine mesure de comparer les entreprises entre elles. A cette fin, l'ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail) a défini une méthode et un indicateur, l'indice de développement CSE.

Pour élaborer le CSE, quatre familles d'indicateurs sont utilisées. La première concerne les personnes elles-mêmes : âge, genre, ancienneté, etc. La seconde décrit leur contexte de travail : horaires et rythmes, contraintes physiques (posture, port de charge, utilisation d'équipement, etc), environnement (température, humidité, produits chimiques, etc) et enfin les contraintes d'organisation : travail à flux tendu, pression des clients; etc. La troisième famille d'indicateurs, dénommée "facteur de mise en mouvement", est plus délicate à définir et à mesurer. Elle s'attache à mesurer d'une part les facteurs organisationnels affectant la qualité du travail, comme l'implication du management, le soutien collectif, le dialogue social, et d'autre part les facteurs personnels, tels que le sentiment de maîtrise de son activité par l'individu, sa capacité d'initiative, sa demande et son sentiment d'apprendre. Enfin, la quatrième famille s'intéresse au parcours professionnel de l'individu, selon 3 axes (stabilité, mobilité, précarité) : ancienneté dans l'entreprise, postes occupés au cours de la carrière, changements de métier ou d'entité, travail à temps partiel ou non, progression des revenus, niveau d'inquiétude, etc.

Les indicateurs choisis doivent rester simples et compréhensibles par tout le monde. Ils doivent refléter les situations de travail, et permettre de passer de la mesure à l'action, faute de quoi ils risquent de devenir des outils abstraits déconnectés de la réalité.

A partir de ces quatre familles d'indicateurs, décomposées tout au plus en quatre ou cinq sous-indicateurs chacune, il est possible de cerner la situation, et de définir ce que l'ANACT appelle l'indice de développement CSE. Les lettres C, S, E correspondent aux trois composantes de la qualité de vie au travail pour un individu :  la compétence, la santé, et l'employabilité. Ainsi, d'après l'ANACT, "un indice CSE positif ou élevé indiquerait que la personne est capable de quitter l'entreprise, mais aussi qu'elle est satisfaite d'y rester et de pouvoir y évoluer." A l'inverse, un indice CSE faible ou négatif tendrait à indiquer qu'une au moins des trois composantes n'est pas satisfaisante : décalage entre les missions et les compétences, risque pour la santé, obstacles à l'évolution à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

Se mettre d'accord sur ce qui va servir à calculer l'indice CSE, et le mesurer, ne constitue bien entendu qu'une première étape, puisqu'il permet de fixer un objectif à atteindre et un cap à tenir, grâce à des actions concrètes au quotidien au sein de l'entreprise concernée.

Source : Travail & Changement, bimestriel du réseau ANACT.

Auteur : Lionel Ancelet