De plus en plus de salariés décident, au cours de leur carrière, de reprendre des études, afin d'obtenir un diplôme, tel qu'un Master ou un MBA. Quelles sont leurs motivations ? Quelles sont les modalités ? Quelles sont les conséquences d'une telle démarche ?
Les salariés concernés ont en général quelques années d'expérience derrière eux, et sont âgés de 30 à 45 ans pour la plupart. Ils entreprennent cette démarche quand ils réalisent qu'ils stagnent dans leur poste, que la branche qu'ils avaient choisie initialement était plus un choix par défaut qu'une véritable vocation, ou qu'ils aspirent à de nouvelles responsabilités ou à de nouveaux horizons, par exemple en changeant de secteur d'activité. Le sésame qui permet d'ouvrir un nouveau chapitre dans une carrière est bien souvent un diplôme, surtout dans la culture française. Il arrive aussi qu'un salarié ait acquis la connaissance d'un domaine ou d'un métier "sur le tas", et l'obtention d'un diplôme constitue une forme de reconnaissance de l'expérience acquise, surtout si le salarié envisage de changer d'employeur : en effet, si son employeur actuel connait et reconnait ses compétences, qu'en serait-il d'une autre entreprise ?
Auprès de quels organismes est-il possible de suivre un enseignement débouchant sur un titre reconnu par l'Etat ? Trois grandes catégories d'établissements permettent de mener à bien cette démarche : les établissements publics d'enseignement supérieur (universités), les établissements privés (certaines grandes écoles), ainsi que certains organismes de formation professionnelle. En termes de modalités, puisqu'il s'agit de suivre des cours sans interrompre son activité professionnelle, il s'agit le plus souvent (90%) d'un enseignement dispensé à temps partiel (soirées, week-ends, plus quelques jours ouvrés par mois). Il s'agit donc d'être préparé à sacrifier temporairement (12 à 18 mois) une partie de sa vie personnelle, le temps d'absorber une masse de connaissances parfois très théoriques. Il est essentiel que l'entourage familial du salarié comprenne son projet et y adhère, faute de quoi c'est l'échec assuré. Il est également préférable, et parfois indispensable, que l'employeur soutienne le salarié dans sa démarche, ne serait-ce que pour lui permettre de s'absenter temporairement de son travail dans le cadre d'un Congé Individuel de Formation (CIF), et parfois pour participer au financement.
Mentionnons au passage une alternative à la formation, enivsageable dans le cas où les connaissances et compétences ont été acquises en totalité par l'expérience : elle s'appelle précisément la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Elle consiste à constituer un dossier et à le présenter devant un jury qui déterminera si l'expérience ainsi détaillée permet d'obtenir le diplôme visé.
Les domaines de connaissances couverts par ces diplômes sont très variés, même si certains sont plus demandés que d'autres : Ressources Humaines, Commerce électronique, Développement Durable, Management... Le type de diplôme est en général de niveau Bac+5 : Master, Master Spécialisé, MBA.
L'employeur peut, nous l'avons vu, participer directement au financement de la formation, mais il également possible de faire appel à des organismes tels que le Fongecif. Dans ce cas, comment mettre toutes les chances de son côté pour la validation du dossier ? Une démarche recommandée est le bilan de compétences. Par le recul et la réflexion approfondie qu'il rend possibles, le bilan de compétences permet de valider les choix d'évolution professionnelle formulés, et de s'assurer que le projet de formation est réaliste et approprié.
Une fois le diplôme obtenu, quelles sont les conséquences pour le salarié concerné ? Certains n'hésitent pas à parler d'une "accélération de la carrière". Par exemple, un salarié devenu expert technique dans son domaine peut, à la suite d'une formation diplômante en management, accéder à de nouvelles responsabilités. Un autre peut rejoindre un nouveau secteur d'activité, comme celui des énergies renouvelables. Un troisième peut, après plusieurs années dans la vente ou le marketing, évoluer vers les ressources humaines. Au-delà du diplôme, cette nouvelle mobilité professionnelle est bien souvent favorisée par les contacts noués au cours de la formation, et donc par la constitution d'un nouveau réseau, élément-clé de bien des évolutions professionnelles.
En raison des possibilités offertes aux salariés titulaires de nouveaux dipômes, certains employeurs assortissent le financement total ou partiel d'une formation à une clause de rétention, astreignant le salarié à rester dans l'entreprise un certain temps après l'obtention du diplôme, ou de rembourser les frais engagés en cas de départ anticipé.
Concrètement, qu'observe-t-on en matière d'évolution professionnelle à l'issue d'une formation diplômante telles que celles évoquées ci-dessus ? Les chiffres parlent d'eux-même : 51% des diplômés changent d'entreprise, et 21% changent même de secteur d'activité. Par ailleurs, 50% voient leur rémunération augmenter, et 40% leur statut évoluer (par exemple, par l'obtention du statut cadre).
Et vous ? Avez-vous repris des études ? Quelle est votre expérience ? Quels sont vos projets ?
Sources: Fongecif, Le Monde
Auteur : Lionel Ancelet
Great post, thanks.
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