L'ABC des Ressources Humaines

Le sens au travail, menacé par certains leaders ?

2012-01-24T20:36:00.000+01:00

D'après une étude menée par Teresa Amabile et Steven Kramer, publiée dans un livre et résumée dans un article du McKinsey Quarterly, certains cadres dirigeants d'entreprise détruisent, sans le savoir, la créativité, la productivité, et l'engagement de leurs salariés. Quels en sont les ressorts de ce mécanisme et, surtout, quels sont les parades qui permettraient, au contraire, de cultiver ces qualités à tous les échelons de l'entreprise ?

"Climber" (Rich Jacques)

Pour être un "bon" dirigeant, savoir définir une stratégie pour son organisation ne suffit pas : encore faut-il être capable de susciter l'engagement de chaque membre de l'organisation. Nous avons vu avec Dan Pink que la motivation, et donc l'engagement, dépendait essentiellement de trois facteurs : un certain degré d'autonomie dans le travail, le sentiment de maîtrise des tâches à accomplir, et le sens donné à son travail. Quand un salarié trouve y ces aspects, il sera créatif, productif, et motivé. Mais si sa hiérarchie sape ce sens, tout l'édifice de la motivation s'écroule.

Il suffit de comportements dont le management n'est parfois même pas conscient : ignorer l'importance du travail ou des idées d'un subordonné, ne pas lui reconnaître la responsabilité d'un projet, changer à tout bout de champ d'objectifs.

"Smoke" (Latente)

L'étude d'Amabile et Kramer montre que les cadres dirigeants tombent fréquemment dans quatre types de pièges :

Récompenser la médiocrité : malgré un discours visant à promouvoir la qualité et l'innovation, certains dirigeants sont en réalité attentifs uniquement à la réduction des coûts ou à l'évitement des risques. Si les phrases emphatiques du rapport annuel de l'entreprise ne correspondent pas à la vie quotidienne au sein de l'entreprise, le déphasage entre discours officiel et priorités internes suscitera rapidement le découragement des troupes.
Une stratégie hyperactive : malgré l'attention nécessaire à porter à un environnement en perpétuelle évolution, un cadre dirigeant doit aussi laisser à ses orientations stratégiques le temps de devenir une réalité opérationnelle plutôt que d'en changer chaque trimestre, faute de quoi l'incompréhension et le découragement guetteront là encore les salariés - et le dirigeant sera perçu comme une girouette.
Une coordination déficiente : à mettre en place des organisations matricielles trop complexes, et à mal définir les rôles et responsabilités de chaque département de l'organisation, certains dirigeants entretiennent une confusion préjudiciable à l'efficacité du travail de chacun.
Des objectifs mal dimensionnés : un objectif trop facile à atteindre peut être démotivant mais, à l'inverse, un objectif démesurément ambitieux, ou trop flou, peut susciter le découragement et le cynisme parmi les salariés.

Dans ces conditions, comment s'y prendre pour stimuler la créativité, la productivité et l'engagement quand on assume le leadership d'une entreprise ?

"Deep Clarity" (tuxthepenguin84)

Amabile et Kramer suggèrent trois pistes :

Cultiver la clarté dans la définition de la stratégie, en phase avec les capacités et les valeurs de l'organisation. Par exemple, encourager l'innovation dans les processus plutôt que dans les produits est à la fois plus concret et plus efficace pour générer une meilleure qualité et une plus grande motivation.
Comprendre le point de vue des salariés de tous les niveaux, sans exception. C'est en gardant le contact avec la réalité du terrain que les dirigeants éviteront de se fourvoyer et de perdre en route le support de leurs subordonnés, galopant vers un objectif qu'ils sont seuls à voir, et sans prendre le temps de regarder par dessus leur épaule si les acteurs de l'entreprise sont prêts à les suivre.
Mettre en place des indicateurs et des canaux de communication pour maintenir une vue réaliste de ce qui se passe sur le terrain, face aux clients.

Les auteurs concluent en remarquant que, en donnant à leurs salariés la possibilité de trouver un sens à leur travail, les dirigeants pourraient bien en trouver un au leur...

Lionel Ancelet

Aller plus loin :

Le livre d'Amabile et Kramer, The Progress Principle.

Leur article dans le McKinsey Quaterly, How leaders kill meaning at work.

Crédit photos : flickr.com (images sous licence Creative Common)

Un nouveau portail d'information sur les formations et les métiers

2012-01-19T12:10:00.000+01:00

Un site récemment apparu sur la toile, Orientation pour tous, se propose de centraliser l'information sur les formations et les métiers. On y trouve plusieurs moteurs de recherche. Un premier, consacré aux métiers, permet de les identifier à partir de mots clés, de domaines (qui recouvrent aussi bien des secteurs comme l'agro-alimentaire, le BTP ou l'énergie, que des métiers comme les ressources humaines ou la comptabilité), ou de centres d'intérêts (comme "avoir des sensations fortes" ou "m'occuper d'animaux"). Un second, dédié aux formations, donne la possibilité de les retrouver également par mots clés ou domaines, mais aussi par niveau d'études et par région. Il s'intéresse aussi bien à la formation initiale, dans l'enseignement secondaire ou supérieur, qu'à la formation continue, tout au long de la vie professionnelle. Ces moteurs majeurs sont complétés par deux autres, qui permettent quant à eux de localiser des établissement de formation initiale ou continue, et bien entendu des lieux d'orientation.

Une fois un métier identifié, quel type d'informations peut-on trouver sur ce site ? Pour un aperçu rapide, on visionnera une vidéo de quelques minutes, dans laquelle le métier est présenté par une personne qui l'exerce (par exemple, le métier de chef de projet dans l'industrie). Pour une information plus fouillée, on consultera les fiches métiers (par exemple, celle de l'ingénieur chimiste ou de régisseur de spectacle). Chacune de ces fiches décrit la nature du métier, les compétences requises, les conditions d'exercices, et enfin les formations permettant d'y accéder. On peut aussi se reporter aux sites des branches professionnelles correspondantes, comme la banque, l'hôtellerie-restauration, ou le conseil. Ces sites permettent d'appréhender la palette des métiers existant dans un domaine donné.

La formation, qu'elle soit initiale ou continue, vise à l'obtention d'un diplôme, ou à défaut d'un certificat, à l'issue d'un cursus plus ou moins long. Mais il existe également le dispositif de la VAE, pour Validation des Acquis de l'Experience, permettant de convertir une expérience professionnelle en diplôme. Ainsi, les autodidactes ayant appris leur métier "sur le tas" peuvent-ils ressentir la satisfaction de voir leur compétences validées par un diplôme, ce qui peut de surcroît leur ouvrir certaines portes qui leur seraient autrement restées fermées.

Une rubrique Actualités informe les visiteurs des initiatives régionales, nationales ou internationales.

Le site Orientation pour tous, initiative du Centre Inffo, a noué des partenariats avec d'autres d'acteurs de l'orientation et de la formation, comme le CIDJ, l'ONISEP, ou la CNCP, et aussi avec des organismes tels que Pôle Emploi. Enfin, dans un souci de visibilité, il assure sa présence sur des réseaux sociaux incontournables comme FaceBook ou Twitter, et dispose d'un canal dédié sur la plateforme Youtube. Les utilisateurs réguliers du site peuvent d'ailleurs s'y créer un compte, afin de suivre leurs projets, de s'abonner à des fils d'information, et de poser des questions. Le site est complété par un numéro de téléphone gratuit, le 0 811 70 39 39.

Lionel Ancelet

Crédit Photos : York College of PA (flicker.com, licence Creative Commons)

Quand les entreprises peinent à recruter

2012-01-09T19:27:00.004+01:00

Malgré la crise économique et le chômage généralisé, certaines entreprises peinent à trouver des candidats qui leur conviennent. C'est ce que montre une étude menée par Manpower en 2011, dans 39 pays, sur tous les continents. Ces talents font-ils véritablement défaut, ou bien les entreprises cherchent-elles seulement à recruter le moins possible et le plus tard possible en attendant la reprise, avec pour conséquence la nécessité de trouver des "moutons à cinq pattes" dans l'urgence ?
En effet, pour un certain nombre d'entre elles, les candidats manquent des connaissances et des compétences nécessaires à l'emploi auquel ils postulent, et elles ne pensent que rarement à utiliser la formation.

D'un pays à l'autre, on constate de grandes disparités dans la difficulté à pourvoir les postes vacants. Ainsi, en France, un employeur sur cinq s'en plaint, soit 20%. Ils ne sont que 5% en Irlande, 11% en Espagne, 52% aux Etats-Unis, et... 80% au Japon ! Au niveau mondial, la moyenne est de 34%, soit plus d'un sur trois. Parmi les postes vacants les plus difficiles à pourvoir, on trouve des métiers tels que Technicien, Ingénieur, Ouvrier (Qualifié ou non), Spécialistes IT, et aussi Secrétaires et Assistants.
La raison de ces difficultés peut avoir trois origines : des facteurs liés aux candidats (expérience, connaissances, compétences), des facteurs liés au contexte économique (par exemple une réticence à changer d'emploi de la part des candidats en poste - ce qui devrait créer des opportunités pour les candidats au chômage, pour peu que les entreprises soient disposées à examiner leur candidature), et des facteurs liés aux entreprises elles-mêmes (par exemple une marque employeur souffrant d'une mauvaise image ou simplement d'une faible visibilité).

Sans grande surprise, les entreprises imputent plus souvent leurs difficultés aux candidats qu'à leurs propres méthodes de recrutement. Néanmoins, un nombre croissant d'employeurs se déclare prêt à revoir ses méthodes, en élargissant le périmètre des recherches, en proposant des rémunérations plus élevées et des avantages sociaux plus riches, et enfin en faisant appel plus fréquemment à la formation continue.
Par rapport aux années précédentes, les difficultés de recrutement avaient décru régulièrement depuis 2006, mais elles ont connu un rebond entre 2010 et 2011. Ce constat est valable dans la plupart des pays concernés par l'étude Manpower, à des degrés divers.

Quevous soyez DRH, recruteur, ou manager opérationnel, avez-vous constaté desdifficultés ? Si oui, sur quels types de postes ?

Lionel Ancelet

Accès direct à l'étude Manpower : 2011, 2010.

Ressources humaines, emploi, carrière, formation, coaching : quels sujets pour 2012 ?

2012-01-02T17:34:00.001+01:00

Commençons cette nouvelle année par des remerciements : vous êtes de plus en plus nombreux à nous rendre visite ! Le nuage de mots ci-dessous, généré par le site Wordle à partir du contenu de ce blog, donne une représentation visuelle des mots les plus fréquents dans les articles.

Si l'on excepte le mot "plus", apparemment très fréquent, l'on voit qu'il y est souvent question de DRH, de femmes (plus que d'hommes), de cadres, d'entreprise, de diplôme, d'augmentation, d'objectifs... Ce qui nous amène tout naturellement à une question : quels sujets voudriez-vous nous voir aborder en 2012 ?

Lionel Ancelet

Rémunération des cadres : quel bilan pour 2011 ?

2011-12-29T19:38:00.001+01:00

Le Groupe Cegos a publié récemment une étude sur la rémunération des cadres en France en 2011, ainsi que sur leurs attentes vis-à-vis de leur entreprise, et sur les objectifs de la Direction des Ressources Humaines.
Quels en sont les principaux enseignements ? Tout d'abord que, malgré la crise, plus de 70% des cadres ont bénéficié d'une augmentation en 2011 (ils étaient moins nombreux en 2010). Ce qui ne les empêche pas de déplorer une dégradation de leur pouvoir d'achat. Ensuite, qu'il y a parfois d'importants décalages entre les attentes des cadres et les stratégies d'orientation des DRH.

L'enquête concernait des entreprises de toutes tailles, aussi bien dans le secteur des services que dans celui de l'industrie. Il en ressort que 72% des cadres interrogés déclarent avoir reçu une augmentation en 2011 (contre 67% en 2010). Cette évolution de la rémunération peut être le reflet d'une augmentation générale, d'une augmentation individuelle, ou d'une combinaison des deux. Dans un contexte économique difficile, les DRH disposent de moyens limités pour contenter tout le monde, et notamment pour récompenser la performance sur une base annuelle. Ils s'efforcent donc de mettre en place des cycles plus longs, en général de trois ans.

Malgré la proportion élevée de cadres ayant bénéficié d'une augmentation, près de la moitié d'entre eux (48%) constate une dégradation de son pouvoir d'achat. En effet, les DRH doivent, avec des moyens limités, faire face à des besoins multiples : essayer tant bien que mal de maintenir le pouvoir d'achat de leurs salariés, de récompenser la performance, d'assurer l'équité au sein de l'entreprise, de fidéliser les talents, et de compenser la diminution des prestations sociales de l'Etat.

En termes de motivation, les cadres attachent moins d'importance aux augmentations individuelles et plus d'importance aux augmentations générales que les DRH. De même, les cadres sont davantage sensibles au "monétaire différé" (protection sociale, retraite, épargne, actionnariat collectif) que les DRH. Globalement, l'étude semble montrer un attachement croissant des cadres à la récompense de la performance collective et à la transparence des rémunérations, tandis que les DRH fonctionneraient encore selon un schéma "classique" d'hyper-sélectivité. De même, ils sont plus nombreux à attendre des actions concrètes en faveur de l'équité des rémunérations entre hommes et femmes.

Du côté des DRH, les marges de manoeuvre, notamment en termes de budgets alloués aux augmentations (générales et/ou individuelles) sont faibles, ce qui ne manquera pas de placer les managers dans des situations délicates face à leurs équipes.
Dernier point : bien plus que les DRH, les cadres attendent de l'entreprise la possibilité d'équilibrer réellement vie professionnelle et vie personnelle, un meilleur partage des profits de l'entreprise, et une responsabilité sociale de l'entreprise. Ce qui, dans le contexte économique actuel, risque de constituer un réel défi.

Lionel Ancelet

Quand les écarts de salaire entre hommes et femmes s'inversent

2011-12-20T21:03:00.000+01:00

Observer ce qui se passe aux Etats-Unis est toujours riche d'enseignements, car les tendances qu'on y remarque finissent bien souvent par traverser l'Atlantique et à se manifester en Europe. Or, qu'y constate-t-on ? Que les écarts de salaire entre les jeunes femmes et les hommes ont tendance à diminuer, voire à s'inverser. Comment cela s'explique-t-il ?

Tout d'abord, les femmes se marient de plus en plus tard, voire pas du tout. D'après l'INSEE, l'âge moyen des femmes au premier mariage en France métropolitaine est passé de 24,3 ans en 1946 à 29,8 ans en 2009. Elles n'ont plus besoin d'un mari pour faire et élever des enfants - et ne souhaitent d'ailleurs pas forcément avoir des enfants (aux USA, 40% des naissances sont le fait de mères célibataires). De même, l'âge moyen à la naissance du premier enfant est passé d'environ 24 ans en 1977 à plus de 30 ans en 2009, en France, selon l'INED.

Ensuite, les femmes ont dépassé les hommes en matière d'éducation. En France, il y a longtemps qu'elles sont plus nombreuses à obtenir un diplôme de l'enseignement supérieur (55% en 2005, d'après l'OCDE).

Aux USA, on observe maintenant, dans la plupart des grandes villes, que les femmes de moins de 30 ans ont des revenus supérieurs de 8% à ceux de leurs collègues masculins (et même de 20% dans certaines villes).

Ces évolutions économiques ont bien entendu des conséquences sociologiques : le terme de "soutien de famille" ne s'applique plus nécessairement au mari dans un couple homme-femme. Et les hommes se trouvent parfois davantage impliqués dans les tâches domestiques - que ce soit de bon coeur... ou à leur corps défendant.

Comment ces "nouveaux couples" vivent-ils ce type de situation, jusqu'à présent largement inédite ?

Si certains le vivent bien et assument cette évolution de leurs rôles respectifs, d'autres connaissent des tensions internes, ou des pressions, plus ou moins subtiles, de leur entourage : famille, amis, société en général. Les idées dominantes sur les rôles dévolus à l'homme et à la femme au sein d'un couple doivent désormais être déconstruites, afin de mettre en évidence que ce qui pose problème à un individu donné est le plus souvent l'injonction d'obéir à un discours particulier à un contexte, ce discours étant simplement colporté et transmis par d'autres individus (les parents, les professeurs, les représentants de l'autorité civile ou religieuse), et l'obéissance à son injonction étant porteuse, implicitement, d'une récompense pour le moins hypothétique. Dans le cas présent, ce discours pourrait s'énoncer ainsi : pour être un bon mari, tu dois gagner beaucoup d'argent et être capable d'entretenir femme et enfants, et pour cela ta récompense sera... Tiens, au fait, quelle est-elle, la promesse cachée derrière ce discours ? Et au fond, sera-t-elle tenue, cette promesse ? Peut-être l'avenir n'est-il plus au desperate housewives, mais bien aux desperate househusbands !

Ainsi, de peur d'effrayer des prétendants masculins moins aisés financièrement qu'elles, certaines femmes dissimulent leur véritable statut économique, et vont même jusqu'à mentir sur leur profession...

Quelles relations hommes-femmes l'avenir nous réserve-t-il dans un tel contexte ? Pour les plus optimistes, le féminisme purement égalitariste sera dépassé, et nous assisterons peut-être même à une (partielle) inversion des rôles, voire à l'invention de nouveaux rôles sociétaux pour les hommes et les femmes, avec une plus grande fluidité des implications professionnelles et familiales selon les individus et les âges de la vie. Pour les plus pessimistes, les femmes vont bien atteindre le sommet de la pyramide du pouvoir et du statut social - mais elles vont s'y retrouver seules.

Bien entendu, ces tendances ne concernent pour l'instant que certaines tranches d'âge, et certains pays (et même, que certaines régions de certains pays). Elles sont certes encourageantes, mais les efforts déployés pour améliorer la condition des femmes doivent plus que jamais être initiés, amplifiés, maintenus, partout dans le monde.

Et vous, qu'en pensez-vous ? Si vous êtes concernés par ces évolutions sociétales, vos commentaires sont les bienvenus !

Lionel Ancelet

Vous avez un objectif ? N'en parlez à personne !

2011-12-12T19:09:00.002+01:00

Pensez à un objectif important pour vous. Quelque chose qui vous tient réellement à coeur : apprendre le japonais, courir le prochain marathon de Paris, perdre 5 kg d'ici l'été prochain, savoir faire les macarons, lire en entier Belle du Seigneur (plus de 1100 pages)...
En avez-vous parlé à quelqu'un ? Le bon sens nous chuchote à l'oreille que ce serait une bonne idée : partager nos intentions avec autrui nous engage, d'une certaine façon. Et cette personne pourra nous encourager, voire nous rappeler nos engagements. Voilà un bon moyen d'augmenter nos chances de réussite ! Seulement voilà : le bon sens se trompe lourdement. Parler à quelqu'un de nos objectifs diminue en fait notre motivation ! Comment est-ce possible ?

Le cerveau est un organe merveilleux : sa capacité à imaginer est tellement puissante qu'il a parfois du mal à faire la différence entre imaginer une action et l'accomplir dans la réalité... ou à parler d'un objectif et agir en vue de sa réalisation. Le résultat ? Plus nous parlons de notre objectif à quelqu'un d'autre, plus nous avons l'impression d'être en train de travailler à son atteinte. Avec pour résultat le fait que notre degré de satisfaction augmente... et que nous sommes moins motivés à passer ensuite à l'action, puisque nous avons l'impression d'avoir déjà accompli un premier pas dans la bonne direction !

Peter Gollwitzer

Dans une courte vidéo disponible sur TED, Derek Sivers cite une expérience réalisée par Peter Gollwitzer : 163 personnes sont réunies dans une salle, et doivent consigner par écrit un objectif personnel important pour eux. Ensuite, la moitié d'entre elles sont invitées à annoncer à voix haute la teneur de leur objectif devant les autres personnes présentes, tandis que l'autre moitié doit garder son objectif secret. Enfin, tous les participants sont invités à travailler pendant 45 minutes en menant une action qui doit les rapprocher de l'atteinte de leurs objectifs respectifs, mais qu'ils peuvent s'arrêter quand ils le souhaitent. Qu'observe-t-on lors de cette expérience ? Que la plupart de ceux qui ont gardé pour eux la nature de leur objectif travaillent pendant la totalité des 45 minutes, et qu'ils estiment avoir encore un long chemin à parcourir à l'issue de ces trois quarts d'heure. Au contraire, ceux qui ont annoncé aux autres leur objectif s'arrêtent en moyenne au bout de 33 minutes, et considèrent avoir effectué un progrès significatif vers l'atteinte de leur objectif...

Partager avec autrui nos intentions les rend plus réelles (il s'agit dans ce cas d'une réalité construite socialement, tout aussi convaincante qu'une réalité physique), au point de nous donner l'impression que nous avons déjà accompli la moitié du chemin. Résister à la tentation d'en parler peut donc, paradoxalement, augmenter nos chances de les mener à bien. Comme l'écrit Julia Cameron dans The Artist Way : Secrecy is the First Law of Magic. C'est-à-dire : le secret est la première loi de la magie.

Et vous, qu'en pensez-vous ?

Lionel Ancelet

Aller plus loin :
L'article de Peter Gollwitzer (en anglais)
La traduction française de The Artist Way : Libérez votre créativité.

Diplôme et identité professionnelle : l'exception française

2011-12-06T14:23:00.001+01:00

Je lis parfois Challenges, un hebdomadaire économique ni trop austère, ni trop simpliste à mon goût. Dans un numéro récent consacré à Steve Jobs (actualité oblige), je suis tombé sur la rubrique Le Carnet, florilège des nominations les plus importantes de la semaine.

On y apprend par exemple que Philippe C., 53 ans, Essec, devient Senior Executive Expert pour le Boston Consulting Group. Ou que Véronique D., 46 ans, diplômée de Paris-Dauphine et de la Société française des analystes financiers, devient Directrice des affaires publiques de Renault.

Je ne sais pas si vous êtes comme moi, mais ce genre d'information me laisse sur ma faim. Ainsi, les seules informations jugées pertinentes sont le diplôme initial, et le nouveau poste de cette personne ? Entre ces deux points, espacés de 2 ou 3 décennies, l'esprit en est réduit à tracer une droite imaginaire, faute d'un quelconque éclairage sur le parcours de l'individu nouvellement nominé... Sur l'ensemble de la carrière et les postes précédents, c'est le silence radio. La palme de l'absurde revient sans conteste à l'annonce de la nomination de Pierre S., Docteur en Droit et IEP Lyon, devenu Senior Advisor au sein d'Acxior Corporate Finance : ce doublement diplômé affiche tout de même... 76 ans au compteur. On le définit donc par des diplômes décrochés au bas mot 40 ans plus tôt !

S'agirait-il là d'une exception française ? D'une exception qui fait que l'on inscrit parfois son diplôme sur sa carte de visite, qu'on le mentionne souvent en tête de son CV, que c'est la seule information jugée utile d'être mentionnée (avec l'âge !) à l'occasion d'une nomination ? Et que c'est bien souvent, malheureusement, ce qui déterminera le poste le plus élevé auquel on pourra prétendre au sein d'une grande entreprise. Comme si, à l'instar de la noblesse de jadis, à certains titres correspondaient certaines fonctions.

Le campus d'HEC

Si l'on veut bien se donner la peine d'y réfléchir quelques instants, ce sont ainsi 2 ans de la vie d'un homme (ou d'une femme) qui peuvent déterminer le reste de sa carrière. En effet, les diplômes décernées par nos Grandes Écoles sont quasiment les seuls à bénéficier d'une réelle aura (à l'intérieur de l'hexagone), les diplômes universitaires étant bien souvent jugés inférieurs. Or, pour décrocher ce précieux "bac + 5", le seul point de passage réellement difficile à négocier est le concours d'entrée, dont le résultat dépend essentiellement du travail fourni pendant les 2 ans de classes préparatoires (parfois trois, si l'on redouble la seconde année), juste après le bac. Une fois l'école "intégrée", un travail régulier (mais pas surhumain), suffit pour traverser sans encombre les 3 années d'école. Une fois le diplôme en poche, la route est toute tracée.

Tout se passe donc comme si, en France, l'identité professionnelle était presque entièrement déterminée par le diplôme décroché vers 22 ou 23 ans. Ce qui n'empêche pas nos amis les recruteurs de froncer le sourcil si, malgré un prestigieux diplôme, votre trajectoire professionnelle s'est écartée de la route rectiligne qu'ils affectionnent tant, pour s'égarer dans des chemins de traverse et faire de vous, comble d'infamie, un parcours atypique.

Lionel Ancelet

Comment écrire une lettre de motivation qui sorte de l'ordinaire ?

2011-12-01T13:47:00.001+01:00

Les lettres de motivation ne sont pas toujours lues. Pourtant, quand elles le sont, elles peuvent faire la différence, surtout dans le cas de candidatures spontanées. Alors, comment faire pour que votre lettre de motivation sorte de l'ordinaire ?

Le site Interns over 40 - A New Career for the Skilled Worker prodigue les conseils suivants.

1 - Envoyez-la par la Poste. Les cabinets de recrutement et les entreprises reçoivent des dizaines, voire des centaines de candidatures chaque jour, par voie électronique. En recevoir une par le courrier (dans une enveloppe !) la rendra de facto remarquable, pour peu que vous y apportiez le soin nécessaire : utilisez un papier épais (90 g/m²), et une impression de bonne qualité (laser ou jet d'encre). Surtout pas une photocopie !


Talleyrand par Prud'hon

2 - Les plus courtes sont les meilleures. Quelle que soit la longueur de votre CV, celle de votre lettre ne doit en aucun cas dépasser une page. Comme le remarqua Talleyrand à la réception d'une longue lettre de doléances d'un pays étranger : quand on a raison, on n'écrit pas quarante pages. Allez droit au but. et proposez de rencontrer le destinaire de la lettre.

3 - Mettez en avant une réussite professionnelle récente dont vous êtes fier. Cela sera plus convaincant que de vous attribuer arbitrairement une liste de compétences et de qualités.

4 - Si vous l'envoyez par mail, assurez-vous d'utiliser un format universel, tel que PDF (Portable Document Format d'Adobe) ou RTF (Rich Text Format de Microsoft). De même, utilisez une police de caractères standardisée. Le plus simple étant encore d'envoyer la lettre dans le corps du message, avec le CV en pièce jointe.

5 - Mentionnez votre adresse sur la lettre elle-même, au cas où elle serait séparée du CV. Vous pouvez également préciser votre adresse mail et votre numéro de portable.

6 - Adressez votre lettre à une personne précise, plutôt qu'au "Directeur des Ressources Humaines". Grâce à Internet et aux réseaux sociaux tels que LinkedIn, il est désormais facile d'identifier des contacts au sein des entreprises.

7 - Proposez un rendez-vous, physique ou téléphonique. Une dizaine de jours après avoir envoyé la lettre, relancez par téléphone.

8 - Terminez par une formule de politesse qui ne soit ni cavalière ni servile ou alambiquée. Si vous envoyez votre lettre par la Poste, pensez à la signer.

9 - Personnalisez votre lettre de motivation : il ne s'agit pas d'un mailing commercial !

10 - Vérifiez et faites vérifier l'orthographe par une tierce personne. Les correcteurs orthographiques et grammaticaux décèlent la plupart des erreurs, mais rien ne remplace un regard humain.

Et vous, quels conseils donneriez-vous ?

Lionel Ancelet

Carrière : et si vous teniez un journal ?

2011-11-22T10:21:00.001+01:00

Jean-Michel est chef de projet dans une entreprise industrielle. Il vient d'apprendre que son poste sera supprimé d'ici l'été prochain. En rentrant chez lui le soir, il cherche sur son disque dur le fichier Word contenant son CV pour le mettre à jour. La version la plus récente date de 5 ans : elle remonte à son entrée dans sa société actuelle. Il se gratte la tête : le projet à Toulouse, c'était quand déjà, en 2007 ou 2008 ?

Nous sommes tous des Jean-Michel : c'est seulement quand le problème apparaît que nous réfléchissons aux solutions... Pourtant, comme le disait John F. Kennedy, c'est quand il fait beau qu'il faut réparer le toit. De même, c'est quand tout va bien professionnellement qu'il faut réfléchir à la suite. Plus précisément, ce n'est pas au moment de chercher un nouveau job qu'il faut mettre à jour son CV ! Du moins, ce n'est pas seulement à cette occasion.

A quelle fréquence le mettre à jour ? Idéalement, une fois par trimestre. Au minimum, une fois par an. C'est l'occasion de faire le point sur les réalisations, et de se poser des questions pertinentes : quelles missions ai-je mené à bien ? Avec quels moyens ? Quelles compétences ai-je mis en oeuvre ? Quels savoirs, quels savoir-faire, quels savoir-être ? Qu'est-ce qui m'a plu dans ce projet ? Pourquoi ? Et qu'est-ce qui m'a déplu ? Pourquoi ? Qu'est-ce qui est important pour moi dans cette réalisation ?

Toutes ces informations ne sont bien entendu pas destinées à figurer dans un CV, et leur volume finirait à terme par en provoquer l'inflation du nombre de pages. C'est pourquoi il peut être utile de tenir un journal de carrière. Il n'est pas utile de le mettre à jour quotidiennement, mais plutôt à l'issue de chaque projet, chaque réalisation, en y inscrivant une courte description, ainsi que les informations énumérées ci-dessus (résultats, compétences, côtés positifs et négatifs). Noter également les aspects quantitatifs : taille du projet (nombre de personnes, budget, durée...), ainsi que les personnes-clés impliquées. Pour finir, tirer les leçons : qu'ai-je appris à cette occasion ? Quelles nouvelles compétences ai-je acquises ? Qu'est-ce ce que je ferais différemment, si c'était à refaire ?

Muni de ce journal de carrière, mettre à jour son CV devient beaucoup plus facile, puisque tous les détails sont consignés par écrit, plutôt que sur le support fragile et encombré de votre mémoire. Il devient aussi une mine d'informations pour alimenter vos lettres de motivation, et pour décrire vos réalisations avec force détails lors des entretiens d'embauche.

Et vous, tenez-vous un journal professionnel ? Quelles informations y consignez-vous ?

Lionel Ancelet

Télétravail : les salariés en avance sur le management ?

2011-11-14T18:58:00.001+01:00

Télétravail : un mot qui fait rêver certains, et qui fait peur à d'autres. Travailler à distance, en général depuis chez soi, en évitant des trajets longs, fatigants et parfois coûteux : quels en sont les avantages et les inconvénients, pour les salariés et pour les entreprises ?

Tout d'abord, quels types de métiers se prêtent à un exercice sous forme de télétravail ? D'une manière générale, tous ceux qui ne nécessitent pas la présence physique du travailleur, et qui reposent sur la communication d'informations verbalement ou électroniquement. Par exemple il n'est pas nécessaire pour les télévendeurs d'appeler les clients depuis un centre d'appel. De même, le support téléphonique de la clientèle peut s'effectuer depuis n'importe où, et le support électronique (par mail ou chat) également. Bien entendu, les exemples qui précèdent supposent l'existence d'une infrastructure de télécommunication permettant d'acheminer les appels et les messages de manière transparente, mais les technologies qui le permettent sont désormais banalisées, notamment grâce à la Voix sur IP.

Il est une catégorie de travailleurs qui utilise naturellement le télétravail : ce sont les travailleurs indépendants tels que les rédacteurs, les graphistes ou les traducteurs, qui ont souvent de multiples clients, dont certains sont géographiquement très éloignés.
Les travailleurs nomades, tels que les commerciaux itinérants, sont également appelés à travailler à distance, qu'il s'agisse de leur domicile, d'une chambre d'hôtel, ou des locaux de leurs clients.

Les principaux avantages du télétravail pour les travailleurs sont : la disparition des temps (et des coûts) de transport, une plus grande flexibilité, la disparition de certaines distractions ou nuisances existant en entreprise (quiconque a essayé de se concentrer dans un open space sait de quoi il retourne...) Les inconvénients potentiels en sont : une sensation d'isolement, le phénomène "loin des yeux, loin du coeur", la difficulté à marquer la frontière entre les activités professionnelles et la vie personnelle, l'apparition de certaines distractions liées à l'environnement personnel.
Pour les entreprises, les avantages sont nombreux : le moral des salariés est amélioré, d'où une augmentation de la productivité et une diminution de l'absentéisme et du turnover. Et, bien entendu, une baisse drastique des coûts liés aux locaux professionnels. Seul inconvénient potentiel : des salariés moins faciles à... surveiller. Bien que, pour des métiers de centres d'appel, la technologie permette à un superviseur d'écouter les conversations d'un téléacteur aussi facilement s'il est chez lui que s'il est dans le box voisin (il s'agit bien entendu des conversations réalisées dans le cadre du travail, pas des conversations personnelles).

Pour profiter des avantages du télétravail tout en minimisant les inconvénients, les entreprises proposent en général le télétravail à temps partiel (2 ou 3 jours par semaine).

Quelle est la proportion des salariés bénéficiant du télétravail ? Même si les chiffres varient d'une étude à l'autre, il semblerait que les Etats-Unis et les pays d'Europe du Nord soient largement en avance sur la France et l'Europe du Sud : de 20 à 30% pour les uns, et entre 7 et 8% pour les autres. Les raisons de cet écart sont vraisemblablement culturelles, notamment en France, où il est de bon ton de rester tard au bureau pour montrer sa motivation...

Auteur : Lionel Ancelet

Pour aller plus loin :
Livre : Le télétravail en France, de Pierre Morel à L'Huissier et Nicole Turbé-Suetens
Conférence : Télétravailler autrement par Nicole Turbé-Suetens à TEDx Paris 2011

Candidatures spontanées : premier canal de recrutement en France

2011-11-06T22:33:00.001+01:00

D'après un récent article du Nouvel Économiste, les candidatures spontanées sont le premier canal de recrutement en France. Que l'on pose la question aux candidats ou aux entreprises, la réponse est la même. Entre un quart et un tiers des embauches seraient conclues suite à une candidature spontanée (36% selon certains).

Le premier réflexe, quand on cherche un emploi, est la plupart du temps d'éplucher les offres, accessibles par centaines sur internet, et de répondre à celles qui nous intéressent. Il y a pourtant d'autres façons de décrocher le Graal du CDI : consulter son réseau de relations, passer par l'intérim ou un CDD, se faire connaître auprès d'un cabinet de recrutement... et postuler de manière spontanée, directement auprès d'une entreprise.

Pour une entreprise qui cherche à pourvoir un poste, passer par un cabinet de recrutement peut sembler long et coûteux. En France, ce ne sont d'ailleurs qu'environ 20% des embauches qui sont réalisés avec l'aide d'un cabinet extérieur, les 80% restants étant réalisés en direct par les entreprises elles-mêmes (au Royaume-Uni, ces proportions sont à peu près inversées). Les entreprises peuvent bien entendu publier elles-mêmes une annonce, et ne se privent pas de le faire. Elles peuvent aussi puiser dans leur vivier de CV, constitué à partir des candidatures reçues dans les mois précédents, qu'il s'agisse de réponses à des offres, ou bien de candidatures spontanées.

Les entreprises les plus grandes ont en général la plus grande notoriété, et suscitent donc davantage de candidatures spontanées que celles de taille plus modeste. Elles sont également mieux équipées en termes de système d'information, avec des logiciels spécialisés, incorporés au portail Internet de l'entreprise, et permettant de gérer aussi bien la publication d'offres d'emploi que le recueil de candidatures, spontanées ou non. Une entreprise qui ne donnerait pas la possibilité de déposer une candidature spontanée sur son site web donnerait d'ailleurs une image négative et fermée, et pourrait même être soupçonnée de manquer de dynamisme, voire d'être en récession, puisqu'elle "refuse" toute candidature ! Quant à celles qui ont l'heur de les accepter et d'en recevoir, il leur incombe de les faire fructifier, c'est-à-dire de ne pas se contenter de les accumuler comme un trésor de guerre, mais bien de les faire vivre, à l'instar des cabinets de recrutement, dont c'est le métier.

Avec l'avènement d'Internet, les entreprises ont vu le nombre de candidatures spontanées augmenter année après année, et certaines en reçoivent aujourd'hui plus d'une centaine par jour. Comme il est évidemment difficile d'examiner en détail chaque CV reçu, il est stocké dans une base de données, et n'en sera généralement extrait et consulté qu'à l'issue d'une recherche par mots-clés. D'où l'importance de s'assurer que le CV que l'on envoie contient bien les mots-clés qui feront mouche.

Pour un candidat, envoyer une candidature spontanée peut parfois s'avérer être un numéro d'équilibriste. A moins d'avoir un parcours très linéaire et une spécialité pointue, un candidat plutôt généraliste au parcours plus atypique devra choisir comment se positionner sur son CV, alors que le positionnement (et donc les informations mises en avant dans le CV et la lettre de motivation) est imposé dans le cas d'une candidature en réponse à une annonce.

Qu'en est-il dans les autres pays ? Il semblerait que les pratiques varient selon les cultures. Au Royaume-Uni, où le recours aux cabinets de recrutement et agences de placement est beaucoup plus répandu, seuls 20% des embauches seraient conclues grâce à une candidature spontanée. En Espagne, l'écart est plus faible, mais le canal d'embauche le plus important semble être le réseau relationnel.

Et vous, comment avez trouvé votre dernier job (si vous êtes candidat) ou votre dernier candidat (si vous être recruteur en entreprise) ?

Quelles informations inclure sur le CV ?

2011-10-30T20:35:00.000+01:00

Nous avons vu dans un article précédent qu'il valait mieux éviter d'insérer une photo sur son CV, afin d'éviter tout risque de préjugé (même inconscient) de la part du recruteur. De même, qu'en est-il des autres informations, non nécessairement obligatoires, que l'on peut choisir d'inclure ou pas sur son CV ?
Montrez votre CV à 3 personnes : vous aurez 3 avis différents. Comment, dans ces conditions, décider de ce qui doit apparaître et de ce qui ne le doit pas ?

En cas d'hésitation, posez-vous simplement la question suivante : cette information risque-t-elle de nuire à ma candidature ? Passons en revue les différentes catégories d'information relatives à votre état civil (dans cet article, nous ne nous intéresserons pas au corps du CV : expériences, compétences, formation).

Nom et prénom - A moins qu'il ne s'agisse d'un CV anonyme, mentionnez uniquement votre prénom usuel, suivi de votre nom. Si votre nom de famille est identique à un prénom, ne mettez en majuscule que la première lettre de votre prénom, et l'ensemble de votre nom en majuscules. Par exemple : Marc MICHEL.

Adresse email - utilisez une adresse neutre, de préférence au format prenom.nom@fournisseur.net (par exemple : marc.michel@yahoo.fr), en évitant les adresses fantaisistes qui amusent les copains mais peuvent indisposer un recruteur, comme lovely_babe@hotmail.com.

Numéro de téléphone - utilisez de préférence un numéro de mobile, ou bien celui d'une ligne fixe équipée d'un répondeur : vous ne voulez pas risquer de perdre un message important ! Dans le même esprit que pour l'email, évitez les annonces musicales ou fantaisistes. Un message court et neutre, invitant simplement l'interlocuteur à laisser un message et ses coordonnées après le bip sonore, suffit amplement.

Dans l'absolu, vous pouvez vous contenter de ces 3 informations, à l'exclusion de toute autre. Il est cependant envisageable d'en inclure d'autres.

Adresse postale - si vous résidez loin du lieu de travail sur lequel vous briguez un poste, la préciser peut jouer en votre défaveur. Par exemple, si vous résidez à Boissy-Saint-Léger et que le poste est situé à Levallois-Perret (ou que vous envisagez de déménager dans une ville différente pour trouver un emploi), un recruteur pourrait écarter votre CV, en faveur de celui d'un candidat résidant à proximité.

Date de naissance (ou âge) - ce n'est un secret pour personne, dès lors que vous êtes agé de plus de 40 à 45 ans pour les femmes, et de 45 à 50 ans pour les hommes, la plupart des recruteurs s'intéressent moins à vous. Si vous décidez de ne pas inclure votre date de naissance ni votre âge, vous veillerez évidemment à retirer de votre CV toute information qui permettrait facilement de les estimer (par exemple : l'année d'obtention du bac). Attention, cette omission peut être à double tranchant, si le recruteur s'agace de l'absence de ces informations, ou s'il soupçonne que vous les avez retirées précisément parce que vous craignez d'être considéré comme trop "senior"... Si vous décidez d'inclure l'information, précisez simplement l'âge, ce qui évitera au recruteur d'avoir à effectuer une soustraction.

Situation familiale - rien ne vous oblige à préciser si vous êtes célibataire, marié, ou si vous vivez en couple.

Enfants - de même que pour la situation familiale, cette information ne regarde pas, au stade de l'examen des CV, le recruteur. Inutile, donc, de préciser le nombre, et encore moins l'âge, de vos enfants. Tout au plus pouvez-vous l'aborder au stade de l'entretien, si le recruteur a besoin d'être rassuré sur votre disponibilité.

Nationalité - si vous êtes de nationalité française, inutile de le préciser, sauf si votre nom présente une consonance étrangère, et que vous souhaitez éviter tout risque de discrimination. Si vous êtes de nationalité étrangère, vous pouvez le préciser, ainsi que la détention d'un permis de travail en règle.

Loisirs - bien ne que ne faisant pas à proprement parler partie de la catégorie Etat Civil, ces informations viennent parfois enrichir les dernières lignes du CV. Elles servent à donner un aperçu de votre personnalité.
Evitez donc les mentions banales et générales, telles que "voyages" ou "lecture". Essayez d'être spécifique... mais ne vous inventez pas des loisirs imaginaires : si vous indiquez être un fan de la littérature sud-américaine, et que vous tombez sur un recruteur qui partage cette passion, soyez prêt à en parler avec force détails, et avec enthousiasme !

Auteur : Lionel Ancelet

Pas de photo sur le CV : c'est confirmé par les neurosciences !

2011-10-24T23:33:00.002+02:00

Nous avons vu dans un précédent article qu'un interlocuteur (par exemple un recruteur) pouvait se forger une opinion sur vous en quelques secondes, en regardant vos vêtements. De récentes recherches en neurosciences montrent qu'il suffit d'à peine... 33 millisecondes (soit environ un trentième de seconde) à quelqu'un pour décider s'il peut faire confiance à quelqu'un d'autre, simplement en regardant une photo de cette personne.

Alex Todorov

Ces recherches ont été menées aux Etats-Unis par Alexander Todorov de l'Université de Princeton. Elles consistaient notamment à montrer à des volontaires des paires de photos de personnes qui leurs étaient inconnues, et de leur demander, sur la simple base de l'observation rapide des photos, quelle était la plus compétente des deux personnes. Or, il se trouvait que les photos correspondaient à des candidats à des élections organisées dans d'autres états. Les deux photos correspondaient au gagnant et au perdant de l'élection, et les sujets désignaient généralement comme plus compétent le vainqueur de l'élection ! Est-ce à dire que, quel que fût le programme politique du candidat, sa victoire ne dépendait que la première impression donnée par son visage ?

Ce qui précède constitue la dimension psychologique et sociologique des recherches évoquées. La dimension neurologique (qui sort du cadre de cet article) s'est intéressée aux parties du cerveau activées par le processus d'évaluation de la compétence accordée à la personne dont la photo était montrée.
Deux facteurs interviennent dans l'opinion ainsi forgée : les traits du visage, et son expression. Ainsi, il suffit par exemple que les sourcils soient naturellement relevés ou froncés pour que l'émotion perçue soit, même inconsciemment, positive ou négative, et donc associée (toujours inconsciemment) à des intentions amicales ou hostiles. Par ailleurs, un visage aux traits plus mûrs évoquera la compétence et l'autorité, alors qu'un visage aux traits plus juvéniles évoquera peut-être la chaleur et la sympathie, mais aussi une personnalité plus naïve ou faible. A tort ou à raison.

La conséquence de ces phénomènes est que, quel que soit le soin apporté à la rédaction de votre CV, aussi bien sur la forme que sur le fond, le recruteur qui l'aura entre les mains aura déjà une opinion (bonne ou mauvaise), dès qu'il aura vu votre photo, et avant même d'en avoir lu la première ligne ! Dans ces conditions, il vaut mieux éviter d'intégrer une photo à votre CV, sauf si c'est expressément demandé par l'annonce.

Lionel Ancelet

Aller plus loin :

La gueule de l'emploi, ou le contre-exemple parfait

2011-10-14T22:36:00.002+02:00

Le hasard a voulu que j'écrive la semaine dernière un article sur les chartes de déontologie applicables aux métiers du recrutement, alors même qu'un documentaire appelé "La gueule de l'emploi" était diffusé sur France 2. Et ce documentaire était en quelque sorte un concentré de nombreux manquements possibles à l'éthique la plus élémentaire en la matière.

On y voyait une session collective de recrutement sur 2 jours, destinée à sélectionner les meilleurs candidats pour des postes de commerciaux, ou conseillers en prévoyance pour le GAN. Cette session était organisée par le cabinet RST Conseil. Suite à sa diffusion, ce documentaire a suscité un vif émoi. En d'autres termes, il a choqué beaucoup de monde, qu'il s'agisse de particuliers ou de journalistes, révoltés de voir comment des candidats pouvaient être traités, ou de certains recruteurs, comme Alain Gavand, horrifiés de voir l'image (pourtant déjà bien ternie auprès des candidats) que cela pouvait donner de cette profession.

Le premier moment fort de ce documentaire est un bel exemple de double contrainte. L'un des recruteurs annonce aux candidats que chacun va devoir vendre la candidature de son voisin. Pourquoi parle-t-on de double contrainte (parfois appelée aussi injonction paradoxale) ? Parce que chaque candidat est soumis à deux ordres contradictoires : (1) convaincre le jury qu'il est le meilleur vendeur... (2) en démontrant au jury que son voisin est le meilleur candidat pour le poste. Face à une injonction paradoxale, on ressent évidemment un malaise, ce que ne manquent pas de souligner les candidats interrogés dans le documentaire. La plupart échappent au paradoxe en désobéissant, c'est-à-dire en parlant sans conviction des qualités de leur voisin, qu'ils n'ont évidemment pas envie de vendre, puisqu'il est leur concurrent ! Certains vont même jusqu'à souligner avec plus ou moins de subtilité certains aspects supposés négatifs, comme l'âge des presque quinquagénaires... D'aucuns rétorqueront qu'un "bon commercial" (un concept qui mériterait d'être approfondi) doit pouvoir vendre n'importe quoi - y compris ce qu'il n'a pas envie de vendre. Mais si l'objectif imposé (vendre la candidature de son voisin) va à l'encontre de l'objectif personnel (se vendre soi-même), cette règle qui se veut de bon sens (encore que...) est-elle encore valide ?

Autre surprise : les candidats convoqués n'ont eu droit qu'à une description très succinte du poste pour lequel ils étaient mis en concurrence, si ce n'est qu'il s'agissait d'une "fonction commerciale" pour "vendre de l'assurance" au sein d'une "grosse structure". Peut-on sérieusement demander à un candidat de se vendre pour un poste dont il ignore à peu près tout ? Et dont il ne découvrira que très tard dans le processus que le salaire de base est... le SMIC ? Un entretien d'embauche n'est-il pas une opération de séduction réciproque lors de laquelle un candidat doit certes montrer qu'il est capable et qu'il a envie d'occuper le poste, mais le recruteur doit également convaincre et donner envie au candidat ? En parlant d'entrée de jeu de stress, de pression et de frustration, les recruteurs du documentaire annoncent certes la couleur, mais ne tablent-ils pas sur le fait que les candidats présents sont tellement aux abois qu'ils sont prêts à accepter n'importe quoi, aussi bien en termes de poste qu'en termes de méthodes de recrutement ?

On pourrait enfin s'étonner, voire s'indigner, de certaines remarques des recruteurs (du cabinet ou de l'entreprise) à l'égard des candidats, comme "vous êtes très fébrile, vous avez les pieds qui s'agitent" ou "vous êtes d'origine grecque, mais là il va faire froid" (le poste est basé en région parisienne...) Ou encore "c'est dans votre naturel de ne pas comprendre, ou d'avoir quelques difficultés?"

Si l'on reprend le contenu des chartes de déontologie évoquées dans l'article précédent, les manquements à l'éthique sont donc particulièrement nombreux dans le comportement des recruteurs que l'on voit à l'oeuvre dans le documentaire. Reconnaissons leur tout de même deux aspects positifs : ils ne découvrent le CV des candidats que vers la fin du processus, afin de s'affranchir de tout préjugé basé sur le parcours, et ils ont convoqué des candidats dont l'âge couvre un large spectre (environ 25 à 50 ans).

Quelques jours avant d'être diffusé en France, ce documentaire a été diffusé en Belgique, sur la RTBF. Il a provoqué un tollé, au point d'inquiéter le GAN et RST Conseil, qui ont demandé à visionner les images, qu'ils soupçonnaient d'avoir eté manipulées par le réalisateur... mais il n'en était rien, et les inquiets ont même été rassurés par la véracité du documentaire (source : Le Monde). Suite à sa diffusion par France Télévisions, même tollé, cette fois-ci en France. La réaction du GAN, publiée sur son site web, propose l'hypothèse suivante : "Au vu des images, il apparaît que la présence des caméras a pu fausser l’attitude d'une partie de l’équipe formée par le cabinet de recrutement RST et les représentants de Gan Prévoyance." Comme Michel Audiard le faisait dire à l'un de ses personnages dans les Tontons Flingueurs : "la thèse est osée, mais néanmoins défendable". En effet, se pourrait-il que l'effet Milgram, ou plutôt sa déclinaison dans le contexte d'une émission de télévision (telle qu'illustrée dans le vrai-faux jeu télévisé Le Jeu de la Mort), ait incité les membres de l'équipe de recrutement à se comporter différemment, de manière peut-être plus agressive que d'habitude ? Si tel est le cas, on est en droit de se demander pourquoi ils ont été rassurés par le visionnage de la vidéo préalablement à sa diffusion sur France 2, et non pas ébranlés en revoyant de quelle manière ils s'étaient comportés face aux candidats, si leur attitude était faussée par la présence des caméras.

Enfin, si le GAN a publié une réaction officielle détaillée sur son site web, le cabinet RST Conseil observe un silence assourdissant sur le sien, où la publication la plus récente de la rubrique actualités remonte à... 2007. Et consiste (à l'heure où j'écris ces lignes) en un album photo du cocktail d'inauguration des nouveaux locaux.

Lionel Ancelet

Note : Rogers Teunkam, du cabinet RST Conseil, a répondu aux questions de Télérama sur le tournage et le montage de ce documentaire. Ses réponses fournissent un contrepoint intéressant au contenu de l'émission.

Quelle déontologie pour les cabinets de recrutement ?

2011-10-07T18:54:00.001+02:00

Nombreux sont les candidats qui se plaignent de la manière dont ils sont traités (ou ignorés) par les cabinets de recrutement. Or, les recruteurs sérieux sont tenus de se conformer à une charte déontologique qui détermine non seulement leurs obligations vis-à-vis des entreprises clientes, mais aussi celles qu'ils ont à l'égard des candidats.

Par exemple, la Charte de déontologie du Syntec Conseil en recrutement stipule un certain nombre de points, parmi lesquels :

Le respect de la vie privée des candidats
L'absence de toute forme de discrimination
Une communication du même niveau de qualité, en termes de confiance, de transparence, de confidentialité, avec les candidats qu'avec l'entreprise
Tenir informés ses interlocuteurs de l'évolution de la mission
N'évaluer les candidats et formuler des appréciations qu'en relation avec un poste à pourvoir, et informer les candidats de la nature des techniques d'évaluation employées
Donner aux candidats qui le demandent une restitution globale, orale ou écrite, de l'évaluation des candidats retenus, non divergente de celle communiquée à l'entreprise

Le texte complet de cette charte de déontologie est disponible ici. Le Syntec Conseil en Recrutement est un syndicat professionnel situé et en France. Une charte encore plus détaillée a été élaborée par l'Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés au Canada. Elle s'intitule Code de conduite à l’usage des conseillers en recherche de cadres. Ce document est téléchargeable ici. On y retrouve certains points tels que :

Le respect de la confidentialité
L'absence de tout conflit d'intérêts
Une relation avec le candidat qui est empreinte de respect, d'empathie, et exempte de toute forme de discrimation
Une information des candidats sur la durée du processus de recrutement et les étapes qu'il comprend
Une information des candidats sur la façon d'évaluer leur compétences, et sur la performance attendue au regard du poste à pourvoir
Une information des candidats sur les éventuelles difficultés et les risques présentés par le poste proposé
Un suivi régulier auprès des candidats, même en l'absence de nouveaux éléments au mandat (contrat de recherche entre l'entreprise cliente et le cabinet de recrutement)
Information dans les meilleurs délais des candidats non retenus.

Si certains des points listés ci-dessus vous laissent rêveur, c'est peut-être parce que le Syntec Recrutement compte relativement peu d'adhérents (120 cabinets de recrutement, sur un total estimé à environ 1600 cabinets en France à fin 2010).

Et vous, quels manquements à la déontologie avez-vous constatés de la part de recruteurs ?

Auteur : Lionel Ancelet

Note : Les photos sont tirées du documentaire La gueule de l'emploi de Didier Cros, diffusé le 6 octobre 2011 sur France 2. Elles sont utitlisées uniquement à des fins d'illustration de l'article, qui a été rédigé avant le visionnage du documentaire.

Motivation : la carotte et le bâton, c'est dépassé !

2011-09-30T20:24:00.002+02:00

La plupart des managers vous le diront : pour motiver leurs troupes, rien de tel qu'une bonne incitation financière ! D'ailleurs, partout dans le monde, l'immense majorité des entreprises utilise la carotte pour inciter les salariés à donner le meilleur d'eux-mêmes : prime, bonus, augmentation, avantages en nature. Ça paraît logique, n'est-ce pas ? Il suffit de promettre une récompense, et les gens deviennent aussitôt plus performants. Seulement voilà : on sait depuis 40 ans que c'est faux. Non seulement, les incitations financières n'augmentent pas toujours la performance, mais elles sont même parfois contre-productives. Pourtant, la carotte et le bâton sont toujours largement utilisées dans les entreprises.

Les preuves scientifiques de ce phénomène remontent au début des années 60. Le psychologue Karl Duncker avait imaginé un test de logique appelé le problème de la bougie : il s'agit de fixer une bougie à un mur avec pour seuls outils des allumettes et une boîte de punaises, de manière à ce que, une fois allumée, la bougie ne laisse pas couler de cire sur la table située en dessous.

Karl Duncker avait proposé ce test à deux groupes de personnes. Aux premières, il annonçait qu'il voulait simplement mesurer combien de temps il fallait en moyenne pour résoudre ce problème. Aux secondes, il promettait une récompense de 5 à 20 dollars en fonction de la rapidité de résolution. En moyenne, les participants du groupe à qui Duncker avait promis une récompense financière étaient plus lents que les autres !
Ce type de test a été reproduit depuis par de nombreuses universités à travers le monde, dans des pays de cultures différentes, avec des résultats qui démontrent toujours que l'existence d'une incitation financière a pour effet de diminuer la performance des sujets, dès lors qu'on leur confie une tâche demandant un minimum de réflexion et de créativité. Le seul cas où une récompense améliore les performances, c'est quand il s'agit d'exécuter mécaniquement une tâche pour laquelle il suffit de suivre scrupuleusement une liste d'instructions.

Y a-t-il une explication à ce phénomène ? Celle qui est avancée par les neurocognitivistes postule que l'existence d'une récompense mobilise une partie du cerveau à se concentrer sur elle, et restreint du même coup la capacité d'attention aux informations périphériques et aux signaux faibles, indispensables à la pleine expression de la créativité.

Malgré ces résultats scientifiquement démontrés et confirmés, la plupart des entreprises dans le monde continuent à agiter la carotte et le bâton (récompenses et punitions) pour tenter d'inciter leurs salariés à être à la fois plus disciplinés et plus performants. Pourtant, certaines entreprises ont adopté un autre modèle, à l'instar de Google qui laisse ses ingénieurs consacrer 20 pour cent de leur temps à des projets personnels. Certains produits phares de Google (comme Google News) ont été créés lors de ces 20 pour cent de temps librement utilisé. D'autres entreprises (et non des moindres) utilisent une approche encore plus radicale, appelée ROWE, pour Results-Only Work Environment (un environnement de travail basé uniquement sur les résultats). Dans un tel environnement, on n'impose aucun horaire de présence aux salariés : on leur demande simplement que le travail soit fait, et ils s'organisent comme ils le souhaitent. Les entreprises qui ont adopté le ROWE ont constaté une augmentation de la productivité, de la motivation, de la satisfaction, et une diminution des coûts et du turnover.

Sur quoi se basent ces approches iconoclastes ? Dans son livre La vérité sur ce qui nous motive, Dan Pink explique que la motivation est basée sur trois composantes (et, non, ni la carotte ni le bâton n'en font partie) : l'autonomie, la maîtrise et la pertinence (ou le sens). L'autonomie, c'est la possibilité de pouvoir prendre ses propres décisions sur son travail. La maîtrise, c'est le fait d'exercer une activité en cohérence avec nos compétences, et qui nous donne la possibilité de les enrichir. La pertinence, c'est le sens que l'on donne à son travail pour l'inscrire dans quelque chose de plus grand, à l'instar de ce tailleur de pierre qui, quand on lui demandait en quoi consistait son travail, répondait "à bâtir une cathédrale".

La différence entre ces sources de motivation est que les premières (récompenses et punition) sont extrinsèques, imposées de l'extérieur, alors que les secondes (autonomie, maîtrise et sens) sont intrinsèques, générées de l'intérieur. S'il fallait une preuve que les sources intrinsèques de motivation sont efficaces, il suffirait de tourner le regard vers l'encyclopédie Wikipédia, ou d'une manière générale vers tous les logiciels libres.

Et si les traders étaient plus performants en l'absence de bonus ?

Auteur : Lionel Ancelet

Pour aller plus loin : le livre de Dan Pink en français ou en anglais, et la conférence (en anglais, sous-titres disponibles) qu'il a donnée à TED sur le thème de la motivation.

Faire bonne impression avant même d'avoir ouvert la bouche

2011-09-23T20:09:00.002+02:00

Qu'il s'agisse d'un entretien d'embauche, d'un entretien de vente (au fond, n'est-ce pas la même chose ?)... ou de la première visite que vous rendez à vos futurs beaux-parents, vous allez faire bonne (ou mauvaise) impression avant même d'avoir ouvert la bouche. Une récente étude menée par l'Université du Hertfordshire (Royaume Uni), montre qu'en moins de 3 secondes, votre interlocuteur aura une opinion sur vous... même s'il n'a pas vu votre visage !

L'expérience menée a consisté à montrer aux participants (hommes et femmes, âgés de 14 à 67 ans), des photos en pied de volontaires (hommes et femmes), habillés de différentes façons, et dont le visage avait été masqué. Des différences parfois minimes ont suffi à altérer l'opinion des participants sur les personnes dont les photos leurs avaient été montrées. Par exemple, quelle impression avez-vous a priori des deux personnes ci-dessous ?

Source : Université de Hertfordshire

Comme le visage est masqué, vous ne pouvez baser votre appréciation que sur la manière dont elles sont habillées. Quels mots vous viennent à l'esprit en observant celle de gauche, puis celle de droite ?

Il s'agit en fait de la même personne, mais sur la photo de gauche elle porte un costume réalisé sur mesure, tandis que sur la photo de droite elle porte un costume acheté en prêt-à-porter. D'après les résultats de l'étude, l'homme de gauche est perçu comme ayant davantage confiance en lui, jouissant d'une meilleure réussite sociale et d'un meilleur salaire, et sachant faire preuve de plus de flexibilité que celui de droite.

Concernant les femmes, l'influence du choix d'une jupe ou d'un pantalon a été testée. Ce que l'étude a montré, c'est qu'une femme donnait d'elle-même une meilleure impression quand elle portait une jupe plutôt qu'un pantalon. Plus précisément, les participants devaient donner leurs impressions selon 5 critères : réussite sociale, sérieux, confiance en soi, souplesse comportementale, et rémunération. Pour une femme, le fait de porter un tailleur (jupe ou pantalon) donne une impression de professionnalisme, d'ambition et de pouvoir. Mais quand elle choisit de porter une jupe, elle marque sa différence avec les hommes, et on lui attribue des qualités considérées comme féminines : l'empathie, la sensibilité, l'entraide. Or, ces qualités sont considérées comme nécessaires aux leaders d'aujourd'hui. Une étude récente a d'ailleurs montré que l'intelligence collective d'une équipe augmente quand elle comporte des femmes. Et si Aragon avait raison ?

Auteur : Lionel Ancelet

Références : Université du Hertfordshire - Workopolis

Post-Scriptum : l'étude n'a pas testé ce point, mais on peut raisonnablement supposer qu'il est déconseillé à un homme d'arriver en kilt à un entretien, même s'il veut se donner une posture de leader... N'est pas Highlander qui veut !

Dire que l'on est "fait pour un métier", est-ce que cela a un sens?

2011-09-19T21:24:00.001+02:00

Si la pratique des bilans de compétence démontre une chose, c'est que l'on n'est pas "fait" ou "pas fait" pour un métier. Etre "fait" pour un métier, cela supposerait un déterminisme auquel il serait impossible d'échapper : notre destin serait ainsi tout tracé, certains métiers nous sourieraient, d'autres nous seraient fermés à tout jamais. Cela supposerait également qu'à un métier donné correspondrait un profil donné. Certains tests de recrutement sont d'ailleurs basés sur cette idée, et vérifient si le profil d'un candidat est compatible avec celui, idéal, du poste visé...

Capsule Mercury

Or, il n'y a que dans les contes pour enfants que les fées (ou les sorcières) se penchent sur le berceau du héros ou de l'héroîne en devenir, pour lui attribuer qualités et défauts, forces et faiblesses, une fois pour toutes, pour le reste de sa vie. Et, si tous ceux qui exercent un métier donné étaient véritablement identiques et interchangeables, n'aurions nous pas alors affaire à des clones ?
Bien sûr, il ne s'agit pas de prétendre que n'importe qui peut exercer n'importe quel métier : certaines aptitudes peuvent être difficiles, voire impossibles, à développer. De même, certaines limitations physiques sont incontournables. Par exemple, la taille maximale pour pouvoir devenir astronaute est de 1m80, en raison de l'exiguïté de certaines capsules spatiales. Mais, hormis certains métiers bien particuliers, la majorité des métiers peut être exercée par la majorité des individus.

Alors, quel sens donner à l'expression "être fait pour un métier" pour que, précisément, elle ait un sens ? Ne pourrait-on pas affirmer qu'être fait pour un métier, cela signifie détenir à la fois les compétences et les motivations nécessaires à l'exercice fructueux de ce métier ? Par fructueux, on entend que le métier est exercé avec plaisir et avec succès (le succès ne se mesurant pas nécessairement à l'argent qu'il rapporte, mais à la valeur qu'il ajoute, au service rendu). Si tel est le cas, alors on peut affirmer que la plupart des métiers sont accessibles à la plupart des individus.
En effet, les compétences peuvent s'enrichir tout au long de la vie : il est possible d'acquérir de nouvelles connaissances (par exemple, apprendre une nouvelle langue), de maîtriser de nouveaux savoir-faire (par exemple, apprendre à utiliser un nouveau logiciel ou un nouvel équipement), et même de développer de nouveaux talents personnels (par exemple, apprendre à mieux planifier et organiser ses tâches). De même, les motivations peuvent évoluer au cours de la vie : nos intérêts professionnels peuvent se tourner vers de nouveaux types d'activités, nos valeurs professionnelles (ce qui est important pour nous et donne du sens à notre travail) peuvent changer, et même nos modes de fonctionnement (ce qui caractérise notre personnalité) peuvent s'enrichir au fil du temps.

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Pour toutes ces raisons, une affiche comme celle-ci, que l'on peut voir actuellement dans le métro parisien, présente de nombreux aspects contestables : elle affirme que l'on est fait (ou pas) pour un métier, que choisir un métier est... un risque ! Et elle suggère qu'un astronaute sujet au mal de l'espace doit renoncer à exercer ce métier. Or, Neil Armstrong lui-même (le premier être humain à marcher sur la Lune, en 1969), a souffert de violentes nausées lors de ses premières missions dans l'espace... Si la NASA avait décidé de l'écarter du programme spatial, l'histoire de l'exploration lunaire en aurait été changée !

Auteur : Lionel Ancelet

Méthode Coué : et si c'était une bonne idée ?

2011-09-10T00:09:00.000+02:00

Faites l'expérience : allez sur la page Google Actualités, et cherchez l'expression "méthode Coué". La plupart des résultats sont des titres d'articles cherchant à railler le comportement d'une personnalité ou d'une instance politique. Dans son acception la plus courante, "utiliser la méthode Coué" est synonyme de "se bercer d'illusions" ou "refuser de voir la réalité". Du moins en France. Ce qui tendrait à confirmer que nul n'est prophète en son pays. Car Emile Coué, modeste pharmacien, et inventeur de la méthode qui porte désormais son nom, est à l'origine d'approches utilisées avec enthousiasme dans les pays anglo-saxons, telles que la pensée positive, la PNL, l'autosuggestion, la sophrologie ou l'orientation solutions.

Quel en est le principe ? Que, contrairement à ce que l'on croit en général, ce n'est pas tant la réalité extérieure qui oriente nos pensées, que nos pensées qui déterminent notre vision de la réalité, et contribuent même à la construire. Nombreuses sont les expériences qui confirment le phénomène. L'exemple le plus répandu est l'effet placebo : un malade à qui l'on donne des gélules ne contenant aucune substance active en lui affirmant qu'il va aller mieux peut voir ses symptômes régresser. A l'inverse, celui à qui l'on fait tester un médicament en lui demandant de surveiller l'apparition de certains effets indésirables a davantage de risque de les voir apparaître : c'est l'effet nocebo. Un autre élément clé de la méthode Coué, c'est d'admettre que l'imagination est plus puissante que la volonté. Tel dirigeant entreprise qui doit présenter les résultats annuels à ses actionnaires, tel sportif qui doit disputer un match décisif, ou tel étudiant qui doit passer un examen crucial pour la suite de ses études, obtiendront de meilleurs résultats en s'imaginant en train de vivre l'épreuve avec calme et succès (et en se répétant, pourquoi pas à voix haute, que ça va bien se passer), qu'en se disant simplement "je veux y arriver".

Dans la pratique, il s'agit de définir son objectif (par exemple : réussir un entretien d'embauche). Ensuite, de se répéter à voix haute, plusieurs fois par jour, la phrase qui exprime de manière positive et concrète la réussite visée. Par exemple : "je vais réussir cet entretien d'embauche". Ou même, de manière plus concrète : "je vais répondre avec calme et brio aux questions que l'on va me poser", "je vais être convaincant", "je saurai négocier mon salaire avec fermeté", et ainsi de suite. On évitera les formulations négatives du type "je ne vais pas bafouiller ni paniquer", car le cerveau ne sait pas gérer la négation, et imaginera les pires scénarios catastrophes, qui risqueront fort de se réaliser... Pour répéter les phrases choisies, on peut utiliser les temps durant lesquels on a l'esprit libre : la douche, le trajet en voiture ou à pied, le jogging, le repassage... En l'absence d'objectif précis, on peut utiliser la phrase "universelle" proposée par Emile Coué : "tous les jours et à tous points de vue, je vais de mieux en mieux". Ça ne peut pas faire de mal !

Bien entendu, utiliser la méthode Coué ne dispense pas de se préparer et de s'entraîner. Un sportif qui se contenterait de se répéter qu'il va gagner le 100 mètres sans jamais courir avant l'épreuve n'aurait aucune chance de la remporter. De même, l'effet placebo ne dispense pas de suivre un traitement quand la pathologie le nécessite. En cela, la méthode Coué n'a rien à voir avec la pensée magique. Il ne suffit pas de s'imaginer conduire une Ferrari pour la voir apparaître devant sa porte ! De fait, elle n'a de sens que sur ce qui dépend de nous : se répéter "mon patron va me laisser tranquille" restera sans effet. Mieux vaut tenter la phrase suivante : "mes relations avec mon patron s'améliorent de jour en jour", puisque nous avons une influence sur nos relations avec lui.

Peut-être un jour Emile Coué sera-t-il réhabilité en France : un congrès consacré à sa célèbre méthode s'est récemment tenu à Nancy, et a rencontré des échos presque tous positifs dans la presse.

Alors, Coué, en avance sur son temps ?

Auteur : Lionel Ancelet

Pour aller plus loin : le site et le livre. Et même une émission de radio.

Efficacité personnelle : le multitâche, une fausse bonne idée.

2011-09-02T21:45:00.002+02:00

Vous êtes en train de rédiger un email, et le téléphone sonne. Vous répondez et discutez avec votre interlocuteur, tout en continuant à rédiger votre message : vous êtes très efficace, n'est-ce pas ? Eh bien non, vous ne l'êtes pas...

La multiplicité des canaux (surtout électroniques) d'échange et d'information nous donne presque le don d'ubiquité, celui d'être à la fois ici et ailleurs. Sur la route, en train de conduire, et en même temps chez notre client, avec qui nous parlons au téléphone. Dans notre bureau, en train d'écouter un collègue nous parler, et avec notre fournisseur, dont nous sommes en train de lire le message sur notre écran. A table, avec nos enfants, et dans le bureau de notre boss, à qui nous envoyons un message grâce à notre smartphone. Avec un peu d'entraînement, il doit même possible d'avoir 3 ou même 4 conversations simultanées : avec la personne assise en face de nous, et avec plusieurs interlocuteurs distants, par email, chat (messagerie instantanée), SMS...

Même si nos activités n'impliquent pas de communication, nous pouvons en mener plusieurs de front : rédiger un rapport sur Word, basculer sous Excel quand nous sommes en panne d'inspiration (ou fatigués d'avoir tapé 3 phrases) pour rentrer les derniers chiffres de ventes au fur et à mesure que les agences de province nous les envoient par email, puis basculer sur Internet pour suivre les nouvelles du jour, vérifier la météo du lendemain, s'interrompre pour consulter le SMS arrivé sur notre téléphone qui vient de vibrer, puis revenir sous Word pour poursuivre la rédaction de notre rapport. Et quand le soir arrive, nous sommes ivres de tant d'efficacité, non sans jeter un dernier coup d'oeil aux emails du bureau sur notre smartphone, entre deux pages du magazine que nous lisons avant d'éteindre la lampe qui orne notre table de chevet.

Pourtant, malgré les apparences, le multitâche est inefficace : l'impression d'efficacité n'est qu'une illusion, et nous sommes en fin de compte non seulement plus lents (50% en moyenne), mais aussi moins rigoureux, puisque nous commettons en moyenne 50% d'erreurs en plus. En effet, ainsi que l'explique John Medina, chercheur en biologie moléculaire, dans son livre Brain Rules (traduit en français sous le titre Les 12 lois du cerveau), notre cerveau n'est capable de porter son attention que sur une seule tâche à la fois. Et quand nous croyons faire deux choses à la fois, nous ne faisons que passer de l'une à l'autre assez vite, mais pas si vite que ça : il faut plusieurs dixièmes de secondes au cerveau pour s'extraire d'une tâche, identifier la zone à activer pour traiter une autre tâche, et mobiliser ces autres ressources cérébrales sur la nouvelle tâche. Si nous sommes en train de conduire en ville à 50 km/h, tout en parlant au téléphone, et qu'un enfant jaillit devant nous entre 2 voitures en stationnement, pendant la demi-seconde qu'il nous faudra pour transférer notre attention de notre conversation téléphonique à notre conduite, notre véhicule aura déjà parcouru près de 7 mètres avant même que nous comprenions ce qui se passe, et que nous décidions d'appuyer sur la pédale de frein...

Retour au bureau : nous croyons être attentif à deux flux d'information simultanés quand nous écoutons quelqu'un nous parler au téléphone tout en lisant nos emails du matin, mais pour peu que nous prêtions une réelle attention à l'un des flux, nous cessons d'être attentif à l'autre. Si l'email que nous venons d'ouvrir nous annonce une mauvaise nouvelle, il y a fort parier que nous n'entendrons pas la dernière phrase que notre interlocuteur vient de dire.

Il y a plus grave : à force de nous habituer à sauter fréquemment d'une tâche à l'autre, la pratique du multitâche nous fait perdre la capacité à nous concentrer durablement sur une activité. Quand nous avons du mal à lire jusqu'au bout un article de quelques paragraphes, à regarder en entier une vidéo de quelques minutes, ou que nous reportons sans cesse le démarrage d'une tâche dont nous savons qu'elle sera longue, c'est qu'il est temps d'entreprendre une cure de désintoxication !
Alors, comment se soustraire aux tentations du multitâche ? Tout d'abord, en désactivant toutes les alertes sonores et visuelles qui signalent l'arrivée de nouveaux messages sur nos ordinateurs et autres smartphones : c'est VOUS qui décidez quand vous voulez consulter vos messages, pas l'inverse! Ensuite, en mettant hors de votre vue les sources de distraction : fermez le navigateur Internet quand vous devez vous atteler à la rédaction de ce rapport, ou du moins fermez les onglets qui n'ont rien à voir avec la tâche en cours ! Et si la tentation est trop forte, vous pouvez toujours débrancher le câble Ethernet qui vous relie au réseau, ou désactiver le WiFi de votre portable.
Si vous travaillez en open space (dont la raison d'être officielle est de faciliter les échanges, mais l'objectif véritable d'entasser davantage de salariés au mètre carré), les bruits de l'environnement peuvent être une source de distraction : vous pouvez dans ce cas tenter de vous isoler en écoutant de la musique instrumentale.

Et vous, quelles astuces avez-vous imaginées pour rester concentrés ?

Ecrit par Lionel Ancelet

Questions originales et inattendues en entretien d'embauche

2011-08-26T17:22:00.002+02:00

Les livres et les sites consacrés à la recherche d'emploi contiennent tous des listes de questions supposées être fréquemment posées en entretien d'embauche : quelles sont vos principales qualités ? et vos principaux défauts ? parlez-moi d'une difficulté que vous avez rencontrée, et de la manière dont vous l'avez surmontée. Et ainsi de suite. Parfois, des recruteurs s'essaient à des questions plus originales, et donc inattendues pour les candidats, afin d'obtenir des réponses plus spontanées, puisqu'a priori tout le monde est préparé à répondre aux questions classiques. A quoi ressemblent ces questions originales ?

Tout d'abord, la formulation des questions classiques peut être modifiée. Par exemple : quelles sont les qualités qui vous manquent ? quels sont les défauts que vous n'avez pas ? parlez-moi d'une difficulté que vous avez rencontrée, et que vous n'avez pas réussi à résoudre. L'avantage de poser les questions de cette manière, c'est que le candidat est obligé de réfléchir sur le moment, dans le feu de l'entretien.

D'autres questions sont plus inattendues. Le site Quintessential Carreers propose entre autres les questions suivantes :

Si vous pouviez dîner avec un personnage historique, qui choisiriez-vous ? Pourquoi ?
Quel métier vouliez-vous faire quand vous aviez 10 ans ?
Décrivez votre caractère en 3 mots
Si vous pouviez changer de sexe pour une semaine, le feriez-vous ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
Si quelqu'un écrivait votre biographie, quel en serait le titre ?
Si un réalisateur décidait de faire un film sur votre vie, qui verriez-vous pour jouer votre rôle ?
Si vous pouviez être un super-héros, quels super-pouvoirs voudriez-vous ?
Si vous aviez devant vous 6 mois sans aucune contrainte (financière ou autre), que feriez-vous ?
Si vous gagniez plusieurs millions au Loto, que feriez-vous de tout cet argent ?
Si vous étiez un personnage de la saga Star Wars, lequel serait-ce ? Pourquoi ?
Qui admirez-vous le plus ? Pourquoi ?

Certaines sociétés de haute technologie comme Google ou Microsoft sont connues pour proposer des questions destinées à tester les capacités de raisonnement logique, ou de simple bon sens :

Combien de balles de ping-pong peut-on mettre dans un bus pour le remplir du sol au plafond ?
Pourquoi les couvercles des bouches d'égouts sont-ils ronds et non pas carrés ?
Imaginez un pays où chaque couple de parents veut avoir au moins un garçon : tant qu'ils n'ont que des filles, ils continuent à faire des enfants, et ils s'arrêtent dès qu'ils ont un garçon. Quelle serait la proportion de garçons dans la population ?
Combien y a-t-il d'accordeurs de piano à New York (ou toute autre ville) ?
Concevez un plan d'évacuation pour la ville de San Francisco (ou tout autre ville).
Combien de fois par jour les aiguilles d'une pendule ou d'une montre sont-elles exactement superposées ?
Expliquez en 3 phrases ce qu'est une base de données à un enfant de 7 ans.
Vous êtes capitaine d'un bateau pirate, et vous devez proposer à votre équipage une règle de partage du butin. Si moins de la moitié de l'équipage approuve votre proposition, vous serez exécuté. Comment répartir ce butin de manière à en récupérer une part convenable, tout en restant en vie ?
Une femme se rend toutes les semaines à la bibliothèque. Quand elle trouve un livre qui lui semble intéressant, elle l'ouvre à la page 78 avant de décider de l'emprunter ou pas. Pourquoi ?
Comment vous y prendriez-vous pour concevoir un téléphone mobile pour non-voyants ?
Pouvez-vous citer des exemples de logiciels (ou de sites web) mal conçus ?
Vous êtes à l'intérieur d'un immeuble. Vous souhaitez connaître la température extérieure. Comment vous-y prenez-vous ?

Comment se préparer à ce type de questions ? Pour les questions faisant appel à un raisonnement logique ou mathématique, la meilleure approche est de s'entraîner : le web fourmille de ces questions, et on y trouve souvent les réponses. Pour les questions destinées à appréhender votre personnalité, le mieux est encore de répondre honnêtement : il n'y a pas nécessairement de "bonne" ou de "mauvaise" réponse !

Et vous, avez-vous déjà été confronté à des questions inattendues en entretien d'embauche ?

Ecrit par Lionel Ancelet

Sans emploi ? Vous n'intéressez pas les recruteurs !

2011-08-20T00:11:00.002+02:00

Derrière ce titre provocateur (on peut être au chômage et néanmoins trouver un emploi) se cache une réalité : vous intéressez moins les recruteurs (qu'ils oeuvrent au sein d'un cabinet de recrutement ou d'une entreprise), dès lors que vous êtes sans emploi. Il y a à cela de multiples raisons.

Cette situation n'a malheureusement rien de nouveau. A l'époque où le chômage était exceptionnel, être sans emploi pouvait signifier que l'on était incompétent, ou que l'on avait commis une faute. Avec le temps, le chômage est devenu tristement banal, mais le stigmate est resté : le bénéfice du doute profite au recruteur, pas au candidat.

Les recruteurs n'ont en général accès qu'à des moyens indirects de vérifier vos compétences et vos aptitudes : un diplôme garantit que vous détenez les connaissances correspondantes, et un emploi signifie que vous êtes jugé apte à l'occuper par une entreprise. Etre sans emploi vous prive d'une garantie importante aux yeux d'un recruteur. Que vous ayez été licencié pour des raisons purement économiques n'y change rien.
Un candidat qui est encore en poste ne postule en général qu'aux postes qui l'intéressent vraiment, alors qu'un candidat sans emploi sera davantage enclin à accepter n'importe quel poste : c'est du moins le raisonnement que semblent tenir certains recruteurs.
Chaque offre d'emploi publiée fait l'objet de centaines, voire de milliers de candidatures. Un moyen facile et rapide d'effectuer un premier tri consiste à écarter d'emblée les CV de chômeurs. Une discrimination peut-être illégale, mais bien réelle. Dans certains pays comme les États-Unis, certaines annonces précisent même que les personnes sans emploi ne doivent pas postuler.

Dans le contexte actuel, les sociétés recherchent des candidats qui soient idéalement opérationnels dès leur prise de poste : un candidat resté sans emploi pendant plusieurs mois a pu voir ses compétences s'émousser (un peu comme lorsque l'on rechausse des skis après un an sans voir la neige). C'est une autre raison pour laquelle la réticence des recruteurs à l'égard des chômeurs augmente significativement après quelques mois de chômage.
Enfin, il est généralement moins valorisant pour un recruteur externe de présenter à son client (l'entreprise qui recrute) un candidat au chômage qu'un candidat en poste qu'il est allé chercher et convaincre.

Alors, que faire ? Si l'on est en poste et que l'on rêve de démissionner, il peut être urgent d'attendre d'avoir trouvé un autre poste avant de claquer la porte. Si l'on est au chômage et que les mois passent, continuer d'exercer ses compétences dans un contexte bénévole (association) ou comme travailleur indépendant, quand c'est possible, peut être un moyen d'éviter de voir le "trou dans le CV" s'agrandir au point de compromettre les chances de retour à l'emploi.

Ecrit par Lionel Ancelet.

La prise de décision avec la méthode des 6 chapeaux

2011-08-12T17:11:00.000+02:00

Quand il s’agit de prendre une décision importante, on a parfois coutume de prendre une feuille de papier et d’y tracer 2 colonnes : les « POUR » et les « CONTRE ». On y écrit alors tous les arguments qui viennent à l’esprit en faveur ou en défaveur de la décision. Quand on a épuisé toutes les idées (ou plutôt, quand on croit avoir épuisé toutes les idées), on se trouve face à deux listes d’arguments tout aussi valables pour prendre cette décision tellement importante, que pour prendre la décision contraire... C’est pourquoi nous allons aujourd’hui découvrir une approche légèrement différente qui, nous l'espérons, vous aidera à « faire le tour de la question ».

Imaginez : vous avez à votre disposition plusieurs chapeaux « magiques ». Chacun d’entre eux a le pouvoir de vous aider à mobiliser toutes vos pensées dans la même direction. En « mettant » tour à tour chacun de ces chapeaux (virtuels), vous allez examiner votre décision sous différents angles possibles et –c’est là l’intérêt de ces chapeaux– sous un seul angle à la fois.

Vous allez utiliser ces chapeaux l’un après l’autre, et vous avez parfaitement le droit de revenir en arrière pour remettre un chapeau que vous avez déjà utilisé. Vous pouvez aussi décider de faire une pause entre deux chapeaux pour aller faire un petit tour, ou prendre un café. La seule règle à respecter est de n’utiliser qu’un seul chapeau à la fois, et de le garder au moins quelques minutes avant d’en changer, afin de laisser aux idées le temps de venir.

Le premier de ces chapeaux est le chapeau rouge. C’est le chapeau de l’émotion et de la subjectivité. Quand vous le mettez, peu importent les arguments rationnels et la logique. Avec le chapeau rouge, vous pouvez exprimer comment vous vous sentez face à cette décision : est-ce qu’elle vous plaît ou pas ? Quelle est votre intuition ? Quel est votre ressenti ? Vous n’avez pas besoin de chercher à justifier vos émotions par des raisons logiques, il vous suffit de les ressentir comme elles vous viennent, et de les noter sur votre feuille de papier.

Le deuxième chapeau est le chapeau blanc. C’est le chapeau de la logique et de l’objectivité. Quand vous avez ce chapeau, vous êtes comme un ordinateur : vous rassemblez toutes les informations factuelles dont vous disposez : chiffres, faits, informations vérifiées. Vous ne cherchez pas à interpréter les informations que vous avez obtenues, vous vous contentez de les rassembler et de les noter, par écrit.

Le troisième chapeau est noir : c’est le chapeau du pessimisme. Avec lui, tout va mal. Vous voyez aussitôt tous les inconvénients de votre décision. Tout ce qui peut mal tourner. Tous les risques, que cette décision vous fait prendre, tous les dangers qui vont vous guetter sur votre route. Notez les !

Le quatrième chapeau est jaune. Jaune comme le Soleil : c’est le chapeau de l’optimisme. Sous le chapeau jaune, tout va bien ! Vous percevez immédiatement tous les avantages de votre décision. Tout ce qui va bien se passer. Tout ce que cette décision va vous apporter de positif. Toutes les occasions de réussir qu’elle va mettre sur votre route. Avec ce chapeau, vous avez une vision très claire de votre route, d’aujourd’hui jusqu’à un avenir lointain. Tous les espoirs et tous les rêves sont permis.

Le chapeau suivant, le cinquième, est un peu particulier : il est vert. Vert comme la nature luxuriante, comme les tiges qui partent à l’assaut du ciel dans toutes les directions : c’est le chapeau de la créativité. Avec ce chapeau, toutes les idées sont permises, même les plus folles. Vous notez tout ce qui vous passe par la tête, sans chercher à censurer ce qui vous semble « idiot », ou « fou », ou « ridicule », ou « provocateur ». Vous cherchez à observer votre décision sous un jour nouveau, inédit, à l’enrichir d’idées nouvelles. C’est le domaine de la pensée « latérale ». Vous ne cherchez pas à améliorer votre décision, vous la retournez dans tous les sens pour la voir comme vous ne l’avez jamais vue. Vous pouvez aider votre créativité en faisant un dessin sur une autre feuille de papier, en choisissant un mot au hasard dans un livre et en laissant les images venir à vous, vous pouvez prendre une recette de cuisine et chercher en quoi elle s’applique à votre décision. Moins cela semblera logique, sérieux et rationnel, plus vous aurez de chances qu’une idée originale jaillisse du chaos apparent.

Vous pouvez décider de faire plusieurs « tours » avec ces chapeaux. Revenez au chapeau rouge : en quoi vos émotions ont elles évolué, vis-à-vis de votre décision ? Remettez le chapeau blanc : quels faits avérés vous sont revenus à l’esprit ? Le chapeau noir : avez-vous pensé à tous les risques ? Le chapeau jaune : à quels autres avantages n’aviez-vous pas encore songé ? Et le chapeau vert, pour finir – le nombre d’idées que le cerveau humain peut produire est infini !

Ainsi que vous l'avez remarqué, nous n'avons jusqu'à présent évoqué de cinq chapeaux : le rouge, le blanc, le noir, le jaune, et le vert. Et le sixième ? C'est tout simplement celui du chef d'orchestre, celui qui coordonne l'utilisation des autres : c'est une sorte de méta-chapeau, situé au-dessus de tous les autres. C'est pour cela qu'il est bleu... comme le ciel !

Enfin, reprenez votre feuille et lisez tout ce que vous avez écrit : votre décision ne semble-t-elle pas émerger d’elle-même ?

Cette méthode, dite « des six chapeaux », est utilisable, et utilisée, aussi bien par des individus que par des groupes, pour n'importe quel type de décision : dois-je prendre ce nouveau job ? puis-je aller m'installer à la campagne ? devons-nous lancer ce nouveau produit ? est-ce une bonne idée de racheter cette société ? Elle a été imaginée par Edward de Bono, spécialiste des techniques de créativité, et qui a inventé le terme « pensée latérale » (lateral thinking). Il l'a décrite dans un livre, sous le titre Les six chapeaux de la réflexion (titre original : Six Thinking Hats).

Ecrit par Lionel Ancelet.

Quel genre de passion vous anime : harmonieuse ou obsessionnelle ?

2011-08-05T21:11:00.001+02:00

Dans un précédent article, nous avons vu comment identifier sa passion. Décider de faire de sa passion son travail semble une bonne idée. Peut-être même est-ce déjà le cas : un feu sacré vous anime, vous faites preuve d'une motivation sans faille, d'une énergie phénoménale, d'une productivité incroyable. Donc, tout va bien. Pourtant, il existe deux manières d'être passionné. L'une d'entre elles peut vous emmener toujours plus haut, toujours plus loin. L'autre, au contraire, peut précipiter votre chute.

D'après une équipe de chercheurs en psychologie à Montréal (Canada), il existe deux sortes de passion : harmonieuse et obsessionnelle. Tout d'abord, une passion peut être définie comme une forte attraction pour une activité en tant que telle, une activité à laquelle une personne aime s'adonner, et dans laquelle elle est prête à investir beaucoup de temps et d'énergie. De ce fait, cette activité devient généralement partie intégrante de l'identité de la personne : quelqu'un qui passe le plus clair de son temps à photographier se considère généralement comme un photographe.

Intégration harmonieuse

Cette intégration de l'activité au sein de l'identité peut s'effectuer de deux manières. S'il s'agit d'une intégration harmonieuse, l'activité occupe une place importante, mais non exclusive, au sein de l'identité. Elle cohabite avec d'autres aspects de l'identité. La personne est capable d'assimiler des informations aussi bien positives que négatives à propos de cette activité, sans réaction défensive. L'exercice de l'activité est le plus souvent associé à des émotions positives, et à un niveau de concentration optimal. S'il s'agit d'une intégration obsessionnelle, l'activité occupe une place dominante, quasi-exclusive, au sein de l'identité. La personne a le sentiment de ne pas pouvoir s'empêcher de s'y adonner, au point d'éclipser toute autre activité. L'exercice de l'activité est alors associé à des émotions négatives, comme la culpabilité (de ne pas consacrer plus de temps à d'autres activités), et la concentration tend à fluctuer. La personne ressasse fréquemment des pensées à propos de cette activité. Si elle est remise en cause, ou si la compétence de la personne à l'exercer est mise en doute, sa réaction émotionnelle peut entraîner des violences verbales, voire physiques. En effet, la cohérence de son identité dépend de la possibilité d'exercer l'activité qui la passionne, et de la compétence reconnue par l'entourage. Si cette cohérence est menacée, la réaction peut être défensive, voire agressive. Ce phénomène a été par exemple constaté chez des individus animés d'une passion obsessionnelle pour la conduite automobile.

Intégration obsessionnelle

Dans le cas d'une intégration harmonieuse de la passion au sein de l'identité, sa solidité est largement indépendante de l'opinion d'autrui. Dans un cas, l'énergie qui alimente la passion est une énergie lumineuse et positive, le pur plaisir de s'adonner à une activité. Dans l'autre, il s'agit d'une énergie sombre et négative, une sorte de fuite en avant visant à conjurer une image de soi instable.

Utilisé dans la sphère professionnelle, quelles leçons peut-on tirer de ce modèle appelé DMP (Dualistic Model of Passion) ? Tout d'abord, une passion obsessionnelle pour son travail peut mener tout droit au burnout, alors que la passion harmonieuse est un facteur de satisfaction professionnelle. De plus, la passion harmonieuse, en laissant de la place pour d'autres activivités et centres d'intérêts, est un facteur de flexibilité et de créativité, alors que la passion obsessionnelle risque d'entraîner une rigidité et de susciter une persévérance qui confine à l'entêtement, voire à... l'obsession.

Et vous, de quel type est la passion qui vous anime, notamment dans votre travail ? En tirez-vous une satisfaction intrinsèque, ou bien travaillez-vous avec acharnement uniquement pour prouver quelque chose ? Avez-vous du mal à décrocher, ou bien êtes-vous capable de tirer du plaisir d'autres activités ?

Ecrit par Lionel Ancelet

Crédit photos : Deviant Art

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Le perfectionnisme, un ami qui vous veut du mal !

2011-07-28T00:35:00.009+02:00

Les perfectionnistes sont parmi nous ! Leur credo : il est possible, et même souhaitable (voire indispensable) d'atteindre la perfection. Comment savoir si vous en faites partie ? Quels sont les avantages et les inconvénients de cette attitude ? Y a-t-il moyen d'adopter une approche de la vie qui soit plus mesurée ?

Crédit photo : Deviant Art

Parmi les traits de caractère suivants, quels sont ceux dans lesquels vous vous reconnaissez ?

Quand vous vous attelez à une tâche, vous êtes prêt à passer le temps nécessaire pour que le résultat soit parfait, c'est-à-dire exempt de tout défaut.
Il vous arrive de passer énormément de temps pour terminer une tâche, même si vous devez y passer la nuit.
Votre entourage est parfois surpris du temps que vous consacrez à certaines tâches.
Vous êtes très critique vis-à-vis de votre propre travail.
Si le résultat n'est pas à la hauteur de vos attentes, vous passez beaucoup de temps à réfléchir aux raisons qui vous ont empêché d'y parvenir.
Si une tierce personne critique votre travail, vous vous mettez facilement sur la défensive.
Vous êtes plus attentif au résultat final qu'au processus qui permet de l'atteindre.
Vous préférez renoncer à entreprendre quelque chose si vous n'en maîtrisez pas tous les aspects et risquez d'arriver à un résultat imparfait.
Vous évitez les situations dans lesquelles vous pourriez donner l'impression de ne pas être parfait.

Si vous vous reconnaissez dans la plupart de ces descriptions, il est probable que le perfectionnisme ait une certaine emprise sur votre vie.

Comment peut-on en venir à laisser le perfectionnisme s'installer dans notre existence au point de la rendre invivable ? De multiples scénarios sont possibles, mais l'on retrouve fréquemment les éléments suivants :

Un désir constant de se surpasser ;
Une pression (consciente ou inconsciente) de l'entourage, qui peut remonter à l'enfance (parents, enseignants, collègues, supérieurs...) ;
Une confiance en soi insuffisante.

Crédit photo : Flickr

En théorie, rechercher la perfection peut sembler être une bonne idée, gage de qualité d'un travail bien fait. Dans la pratique, le perfectionnisme est souvent contre-productif.

Il fait chuter la productivité : le temps passé à vérifier et revérifier le moindre détail est perdu pour les autres tâches en attente.
Il provoque la procrastination : on attend d'avoir assez de temps devant soi pour pouvoir se consacrer à la nouvelle tâche, ou d'avoir suffisamment d'informations... avec bien souvent pour conséquence de repousser indéfiniment le démarrage du projet.
Il engendre un manque de recul : à force de se concentrer sur les détails, on en oublie la vue d'ensemble, et l'on se focalise sur le résultat final au détriment du processus et de tout ce qu'il apporte en terme d'apprentissages, de rencontres, d'expériences.
Il crée le risque de la stagnation : à trop éviter les situations dans lesquelles on n'est pas assuré de maîtriser le résultat final, on reste dans sa zone de confort, perdant ainsi de belles occasions d'apprendre.
Il peut nuire à votre santé : à vouloir à tout prix chercher à atteindre une perfection qui n'existe pas, on risque de consacrer tout son temps et son énergie à son travail et à ses projets, au point de négliger son alimentation, son temps de sommeil, ses loisirs et ses occasions de détente.
Il peut dégrader la qualité de vos relations, voire les détruire : le perfectionnisme vous incite non seulement à être critique vis-à-vis de vous-même, mais aussi des autres, qui pourront finir par se lasser de votre manque de disponibilité, et de ce qu'ils perçoivent comme une rigidité excessive.


Crédit photo : Flickr

Alors, comment apprivoiser ce perfectionnisme qui squatte votre existence, pour s'en faire un allié plutôt qu'un ennemi ?

Réfléchissez à ce qui vous a poussé à accueillir le perfectionnisme dans votre vie. Y a-t-il (ou y a-t-il eu) dans votre entourage des personnes dont le programme de vie était "Sois parfait" ? Comment le perfectionnisme s'y est-il pris pour vous convaincre de le laisser diriger votre existence ? Comment vous y prenez vous quand vous arrivez à vous libérer, même temporairement, de son emprise ?
Visez l'excellence plutôt que la perfection. Viser l'excellence, c'est vouloir faire de son mieux pour satisfaire le destinataire de votre travail (client ou collègue). Chercher la perfection c'est viser une cible qui n'existe pas.
Choisissez vos batailles : toutes les tâches ne méritent pas le même soin, ni qu'on y passe beaucoup de temps. Sachez faire la différence entre l'important, l'urgent... et le superflu.
Apprenez à déléguer : à vouloir tout faire vous-même "pour être sûr que ce sera bien fait", vous vous surchargez inutilement, et vous privez d'autres personnes d'occasions d'apprendre. Prenez le temps de leur montrer comment s'y prendre, et vous gagnerez par la suite un temps précieux !
En cas d'erreur, ou même d'échec, soyez indulgent avec vous-même. Vous avez fait de votre mieux, et l'erreur est humaine. Commettre une erreur est même une excellente façon d'apprendre.
Acceptez le fait que certaines choses ne dépendent pas de vous : vous ne pouvez pas changer le passé, ou l'opinion d'autrui. Concentrez-vous sur ce qui dépend de vous.
Prenez de l'altitude : le recul vous donnera une vision d'ensemble, et vous permettra de relativiser l'importance de ce qui vous tracasse. Vu de la Lune, ou bien 100 ans dans le futur, est-ce que ce sera vraiment tellement important ?
Appréciez l'ensemble du processus. Il ne s'agit pas de perdre de vue l'objectif, mais de savourer chaque étape : quand vous faites un bon repas, prenez-vous le temps de déguster chaque bouchée, ou bien ne songez-vous qu'à vous remplir le plus vite possible l'estomac ?
Quand vous atteignez votre objectif, félicitez-vous, et accordez-vous une récompense !

Et vous, abritez-vous, dans un recoin de votre esprit, un hôte indésirable appelé perfectionnisme ?

Ecrit par Lionel Ancelet

Librement adapté de "Overcoming Perfectionism in 8 Steps" par Celestine Chua, et enrichi d'un regard narratif.

Note (10/08/2011) : pour une introduction claire et détaillée, vous pouvez vous reporter au site que Médiat-Coaching a consacré aux pratiques narratives.

Les niveaux logiques : une puissante grille d'analyse

2011-07-22T18:23:00.001+02:00

Si votre job actuel ne vous convient pas, à quoi le voyez-vous ? Et quand vous en chercherez un autre, comment être raisonnablement sûr qu'il vous conviendra ? Le modèle des Niveaux Logiques de Robert Dilts fournit une puissante grille d'analyse pour identifier laquelle des composantes de votre job est en décalage avec vos besoins, et à quoi être attentif pour le prochain.

Crédit : WikiMedia

Robert Dilts, formateur et consultant, a imaginé dans les années 80 le modèle des Niveaux Logiques, qui a été intégré à la PNL (Programmation Neuro-Linguistique). Ce modèle est composé d'un empilement de niveaux, correspondant chacun à une des composantes d'une situation donnée, par exemple professionnelle. Explorer un à un chacun de ces niveaux permet d'effectuer une analyse exhaustive de la situation, et d'identifier où se situe le décalage qui est source de malaise.

Le modèle se lit en partant du bas. Le premier niveau est l'environnement matériel et humain : lieu de travail, équipement, entourage, contexte économique et social. Le deuxième niveau est celui des comportements : activités régulières ou occasionnelles liés au travail. Le troisième niveau comporte l'ensemble des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) de la personne. Le quatrième niveau regroupe les valeurs et croyances propres à l'individu : ce qui est important pour lui, ce qui donne du sens à son travail, ce qu'il recherche et ce qu'il évite. Le cinquième niveau est celui de l'identité : il peut être définit par ce que l'individu considère être sa mission. Le modèle comporte parfois un sixième niveau, qui dépasse l'individu, et concerne sa sphère sociale d'appartenance : communauté, culture. Utilisons deux exemples pour illustrer l'utilisation du modèle.

Crédit : Lionel Ancelet

Mathilde travaille dans une société située près de son domicile. Les conditions de travail sont agréables : locaux modernes, collègues aimables. Elle accomplit des tâches variées, elle a le sentiment que ses compétences sont utilisées, et qu'elle a la possibilité d'en acquérir de nouvelles. Pourtant, quelque chose ne va pas dans son travail : elle sait que certaines activités du groupe dont elle est salariée polluent l'environnement dans un pays étranger, et que sa société oppose une inertie coupable aux réclamations des populations locales. Or, une des valeurs fondamentales de Mathilde est le respect de l'environnement et des êtres humains. Cet aspect de son travail est en décalage flagrant avec ses propres valeurs, même si par ailleurs le titre de son poste correspond à l'idée qu'elle se fait de sa mission professionnelle.

Crédit : deviantart.com

Julien est globalement satisfait de son environnement de travail, et des missions qui lui sont confiées, en revanche il se sent frustré par le fait que certaines de ses compétences-clés ne sont pas utilisées, et qu'il n'apprend rien de nouveau, or il est important pour lui de continuer à enrichir ses connaissances et savoir-faire tout au long de la vie. Il a le sentiment de perdre son temps.

On le voit, utiliser le modèle des Niveaux Logiques de Robert Dilts donne une grille de lecture à la fois simple et puissante, qui permet de toucher du doigt les aspects problématiques d'un job. Cette grille est également utilisable pour analyser une offre d'emploi ou une description de poste : certaines annonces mettent en avant certains niveaux (le plus souvent les responsabilités et les compétences demandées), et plus rarement l'environnement de travail ou les valeurs de la société. Les aspects passés ainsi sous silence pourront faire l'objet de questions de la part du candidat lors des entretiens de recrutement.

Enfin, l'utilisation du modèle sous forme d'exercice de visualisation permet d'imaginer avec un grand luxe de détails son job idéal, en décrivant le contenu de chacun des niveaux : cadre de travail, entourage professionnel, activités quotidiennes, compétences mises en oeuvre, et ainsi de suite.

Et vous, à quoi ressemble votre job idéal ?

Auteur : Lionel Ancelet

Note : pour aller plus loin, lire l'excellente présentation des niveaux logiques sur le site memetique.org

Mieux que la To-Do List... la Not-To-Do List !

2011-07-15T20:37:00.001+02:00

Nous l'avons tous appris un jour ou l'autre : pour ne rien oublier, et pour ne pas perdre de temps, il faut faire une "to-do list". Littéralement : la liste des choses à faire. Avec, si possible, un petit carré avant chaque item de la liste, pour la satisfaction de pouvoir le cocher une fois la tâche accomplie. Variante : barrer d'un trait, rageur ou appliqué selon l'humeur, la description de la tâche. Cet outil, simple et efficace, nous empêche-t-il pour autant de perdre du temps ? Hélas, il n'en est rien. C'est pourquoi il peut être utile -voire indispensable- de créer une "not-to-do list", ou liste des choses à ne pas faire.

Pourquoi dresser une telle liste ? Parce qu'il existe dans notre vie des voleurs de temps, des activités qui ne sont ni importantes, ni urgentes, ni utiles, ni même simplement amusantes, mais qui ont la faculté de consommer une quantité énorme de notre précieux temps. Pour dresser cette liste, il peut être utile de repérer justement les activités qui nous prennent plus de temps que nous n'aurions voulu, et qui, au lieu de la gratification apportée par le sentiment de la "mission accomplie", suscitent en nous un vague malaise, ou une frustration, d'y avoir passé tant de temps pour un résultat minuscule ou inexistant.

Chacun aura bien entendu sa liste personnelle de "choses à ne pas faire", mais il y a fort à parier que l'on pourra y retrouver la plupart des éléments suivants :

Lire ses emails au fur et à mesure qu'ils arrivent (plutôt que 3 ou 4 fois par jour)
Répondre à ses emails au fur et à mesure qu'ils arrivent
Rappeler immédiatement quelqu'un qui vient de vous laisser un message vocal
Accepter une réunion dont l'objectif est mal défini
Attendre la dernière minute pour entreprendre une tâche importante
Viser la perfection (qui n'existe pas) plutôt que l'excellence
Dire "oui" à toutes les sollicitations
Chercher à s'occuper "utilement" pendant les temps de transports, alors que l'ennui et la rêverie stimulent la créativité !
Consacrer 100% (voire davantage) de son temps et de son énergie à son activité professionnelle
Prévoir de passer 20 minutes sur Facebook et y passer 2 heures...

Et vous, que mettrez-vous sur votre Not-To-Do List ?

Auteur : Lionel Ancelet

Identifier sa passion

2011-07-08T20:08:00.001+02:00

Votre job actuel vous ennuie : vous en avez fait le tour, et de toute façon il ne vous passionne pas... Alors que vous voudriez justement vivre de votre passion. Passion : le mot est lâché ! Mais alors, qu'est-ce qui vous passionne ? En fait, vous n'en savez rien. Quand on vous pose la question, c'est le vide, le néant, le silence. Comment faire pour identifier vos passions... ou peut-être simplement votre passion ?

Oubliez les concepts, les abstractions, les idées : revenez au concret. Observez la réalité. Votre réalité.

Quand vous n'êtes soumis(e) à aucune contrainte, comment utilisez-vous votre temps ? Quand vous n'êtes pas en train de travailler, de faire les courses ou la vaisselle, bref quand vous êtes libre de faire ce que bon vous semble, que faites vous spontanément ? La liste des possibilités est infinie : lire, aller au cinéma, construire des maquettes d'avions, peindre, prendre des photos, écrire des poèmes, écouter ou jouer de la musique, réparer et restaurer des meubles anciens, imaginer et préparer des recettes de cuisine, regarder la télévision...

Il y a plusieurs façons de classer cette liste hétéroclite. La première distinction, sans doute la plus importante, est de séparer les activités de consommation des activités de production. Quand vous lisez un livre ou un magazine, quand vous écoutez de la musique, quand vous regardez un film, et même quand vous visitez un pays étranger, vous consommez ce qui a été produit par quelqu'un d'autre. Quand vous préparez une recette de cuisine, que vous écrivez un roman, que vous composez ou jouez de la musique, que vous prenez des photos, que vous restaurez un meuble, vous produisez quelque chose. Si vous voulez vivre un jour de votre passion, commencez donc par identifier vos activités favorites de production. Et si votre activité favorite est résolument du côté de la consommation, demandez-vous ce que vous pourriez produire à partir de cette expérience. Si vous allez au cinéma tous les soirs de la semaine, sans doute avez vous des choses intéressantes à raconter, sous une forme ou sous une autre : articles, vidéos.

La quantité de temps que vous consacrez à une activité n'est pas le seul indice que vous tenez peut-être là votre passion : sa qualité est tout aussi importante. Vous sentez-vous énergisé par cette activité ? La perspective d'y passer du temps vous fait-elle sortir du lit le matin ? Quand vous vous y adonnez, perdez-vous la notion du temps, totalement absorbé par le plaisir qu'elle vous donne ? Si vous pouviez y passer encore plus de temps, le feriez-vous ?

Demandez-vous aussi comment cette activité se manifeste dans vos relations avec les autres : en parlez-vous volontiers ? Aimez-vous initier les autres à cette activité ? Leur montrer, leur expliquer, leur enseigner ce que vous faites ?

Et si vous n'aviez pas à travailler pour gagner votre vie, seriez-vous prêt à consacrer encore plus de temps à cette activité qui vous passionne, à l'exercer gratuitement, uniquement pour le plaisir qu'elle vous procure ?

Si vous avez identifié une activité qui correspond à tous ces critères, ce n'est pas nécessairement suffisant pour vous garantir que vous pourrez un jour en vivre, mais c'est très certainement nécessaire !

Auteur : Lionel Ancelet

Perte d'emploi : un travail de deuil est souvent nécessaire.

2011-06-29T00:22:00.001+02:00

Toute perte, de la plus grave à la plus anodine, s'accompagne d'un processus émotionnel au cours duquel nous traversons différentes émotions, telles que la peur ou la colère. Comprendre quelles sont ces émotions, et comment nous passons de l'une à l'autre, peut nous aider à vivre ce processus de deuil et le traverser avec succès.

Les étapes du deuil, par
Evelyne Bissonne Jeufroy
(d'après Elisabeth
Kübler-Ross)

Tout d'abord, le terme de "deuil" n'est pas à prendre au pied de la lettre, car il ne signifie pas nécessairement qu'il y a eu "mort". Faire le deuil d'une perte, c'est tout simplement l'accepter et continuer à vivre. Bien sûr, certaines pertes sont lourdes à porter, comme le décès d'un être cher, ou l'annonce d'une maladie grave, qui signifie la perte d'une santé sans histoire. C'est d'ailleurs dans ce type de contexte que la psychologue Elisabeth Kübler-Ross a créé un modèle du processus de deuil qui a été repris, et parfois enrichi, par d'autres. Mais un travail de deuil peut être nécessaire (et s'effectuera de toute façon plus ou moins consciemment) même dans le cas de pertes "légères".

Imaginez que votre conjoint vous ait offert un stylo auquel vous tenez, non pas en raison de sa valeur vénale, mais de sa valeur sentimentale. Si vous vous apercevez un jour que vous l'avez perdu, vous allez passer par différentes émotions. L'incrédulité : ce n'est pas possible, j'ai dû l'oublier au bureau ou dans la voiture. La colère (ou la culpabilité) : quel idiot je suis, j'aurais dû le laisser à la maison. La peur : mais que va-t-elle penser en l'apprenant ? La tristesse : quel dommage, jamais je ne retrouverai un stylo comme celui-là, et même si je retrouve le même ce ne sera pas pareil. Et ainsi de suite...

Ce sont précisément les phases qui ont été identifiées par Elisabeth Kübler-Ross et ses consoeurs. Ces phases portent les noms suivants :

Le déni (refus d'admettre la réalité de la perte)
La colère (ou culpabilité, quand la colère se retourne contre soi-même)
La peur (qui s'accompagne parfois d'un marchandage, c'est-à-dire d'une tentative de négociation avec la réalité)
La tristesse (sentiment d'impasse, de blocage)
L'acceptation (la perte est acceptée, mais devient moins prégnante)
Le pardon (au responsable de la perte, ou à soi-même)
La quête du sens (en identifiant le cadeau caché apporté par la perte)
La paix retrouvée (on recommence à faire des projets)

Les étapes du deuil
(schéma de Lionel Ancelet)

Nous avons vu des exemples des pensées qui nous habitent dans la première partie du processus. Voyons à présent celles qui correspondent à la seconde partie. L'acceptation : c'est difficile, mais je vais y arriver. Le pardon : de toute façon, ça peut arriver, personne n'est parfait. La quête du sens : au fond, il n'écrivait pas si bien que ça, ce stylo, et je vais pouvoir en choisir un autre plus adapté à mon écriture. La paix retrouvée : bon, je vais aller faire les magasins et choisir le stylo que je veux pour mon anniversaire.

Il ne s'agit là que d'un modèle : à ce titre, il simplifie la réalité, car la carte n'est pas le territoire. Il est fort possible pour un individu de ne pas traverser toutes ces phases, ou de les traverser dans un ordre différent avec, pourquoi pas, des retours en arrière. De même, ce modèle est applicable dans ce que l'on peut appeler "la culture occidentale", mais d'autres cultures vivent la perte et le deuil différemment, et ne se reconnaissent pas nécessairement dans ce modèle.

Dans le cas d'une perte d'emploi, de quoi fait on le deuil ? D'un emploi spécifique, avec des tâches et des missions précises. D'un lieu de travail, d'horaires. De collègues, peut-être de clients ou de fournisseurs. D'outils et d'équipements utilisées jour après jour. D'habitudes : le café à 10 heures avec les collègues. D'un trajet effectué jour après jour. Mais aussi, d'une certaine structuration du temps : des horaires à respecter, des rythmes imposés. Des rites récurrents : le discours du PDG tous les ans avant Noël. D'une manière de s'habiller (costume, tailleur, uniforme...) Egalement, d'un sentiment de continuité, voire de progression : un itinéraire tout tracé, de promotion en promotion, peut-être jusqu'à la retraite. D'une belle trajectoire linéaire, sans surprise, sans accident. Enfin, d'un certain statut social, d'une réponse facile et presque automatique à la question : "Et toi, qu'est-ce que tu fais dans la vie ?" Etre défini par son travail, et tout ce qui va avec : c'est tout cela dont on doit faire le deuil

Certaines phases sont plus faciles à traverser. Pour d'autres, en revanche, il arrive que "ça coince". Par exemple, il n'est pas rare de tourner en boucle dans la colère : il était tellement bien, ce job ! Non, vraiment, il était idéal, et jamais je n'en retrouverai un aussi bien. Si ces idiots n'avaient pas décidé de réorganiser la société, je serais toujours dans l'organigramme, avec ma belle Audi de fonction... Avec ce type de pensées récurrentes, et à en vouloir au monde entier, des actionnaires au gouvernement en passant par le big boss, la recherche d'un nouvel emploi en pâtit : on cherche sans y croire, sans avoir envie. Bref, sans motivation. Il arrive aussi que l'on soit tétanisé par la peur (la peur du déclassement, celle qui fait que l'on se voit déjà faire la manche dans le métro et coucher dans la rue), et que l'on accepte n'importe quel job, à n'importe quel salaire. Plus difficile encore, être empêtré dans la tristesse : c'est foutu, je resterai toute ma vie au chômage.

Un des moyens de sortir de la colère, c'est d'exprimer l'ambivalence que l'on ressentait nécessairement envers le job que l'on a perdu : quels en étaient les mauvais côtés, les aspects frustrants, les collègues antipathiques, les clients pénibles, les règles absurdes, les habitudes un peu ridicules. De la sorte, on évitera d'en idéaliser le souvenir. Pour faire taire la peur, il est indispensable de nourrir son estime de soi en devenant conscient de sa valeur personnelle et professionnelle (pour cela, un bilan de compétences est un bon outil).

Ainsi libéré du passé, et armé pour affronter l'avenir, la tristesse, pour légitime qu'elle soit, ne sera que passagère, et la recherche d'un nouveau job deviendra un projet motivant et au bout du compte couronné de succès.

Auteur : Lionel Ancelet

Comment se passe un bilan de compétences ?

2011-06-27T16:14:00.001+02:00

Dans un précédent article, nous avons vu quels étaient les aspects abordés dans un bilan de compétences : inventaire des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être), identification des motivations (intérêts professionnels, valeurs, comportements préférentiels), et enfin prise en compte des opportunités et contraintes personnelles et environnementales. Au croisement de ces trois catégories, il était alors possible d'identifier un projet professionnel qui soit à la fois réaliste et motivant, et d'établir un plan d'action permettant de le mener à bien. Comment, dans la pratique, se déroulent les phases d'un bilan de compétences ?

Un bilan de compétences se déroule selon deux types de modalités. D'une part, des entretiens individuels entre le (la) bénéficiaire du bilan, et un(e) consultant(e) en bilan de compétences. D'autre part, du travail personnel, réalisé par le bénéficiaire lui-même, entre les entretiens, et au-delà de la fin du bilan.

Les entretiens durent habituellement 2 heures, et sont en général espacés d'au moins une semaine, parfois davantage selon les phases du bilan. Le rôle du consultant est d'aider le bénéficiaire à réfléchir sur son parcours professionnel (passé et futur), de manière à pouvoir prendre des décisions appropriées pour orienter la suite de sa carrière. A cette fin, le consultant pose des questions au bénéficiaire, guide sa réflexion avec des documents et des grilles d'analyse, et lui propose des tests (dont le but n'est pas de mesurer telle ou telle compétence, mais plutôt d'identifier des préférences et des sources de motivation). Enfin, il lui fournit toute information et documentation nécessaire à la définition de son projet et du plan d'action associé. Il peut d'ailleurs s'agir de contacts travaillant dans un secteur ou une fonction qui intéressent le bénéficiaire.

L'implication du bénéficiaire est essentielle : sans elle, le bilan de compétences ne serait qu'un exercice artificiel et vide de sens. C'est la raison pour laquelle le "budget temps" d'un bilan comporte non seulement le temps de face-à-face avec le consultant, mais aussi le temps consacré au travail personnel effectué par le bénéficiaire. En début de bilan, ce travail consiste surtout en une réflexion sur le passé professionnel (et extra-professionnel quand c'est pertinent). Cette réflexion ne s'effectue pas ex nihilo, puisqu'elle est guidée par les documents et les exercices fournis par le consultant. Puis, au fur et à mesure que le processus de bilan progresse, l'attention du bénéficiaire se tourne de plus en plus vers l'avenir, avec des recherches d'information, des prises de contact, éventuellement des recherches de financement (en cas de projet de formation), afin de bâtir un projet professionnel solide.

La durée totale cumulée d'un bilan de compétences est estimée à 24 heures, dont 12 à 16 heures sont typiquement consacrées aux rendez-vous individuels avec le consultant, et le solde (8 à 12 heures, donc) est consacré au travail personnel du bénéficiaire, même si cela peut représenter beaucoup plus dans certains cas. Ce budget horaire est utile dans le cas des bilans effectués sur le temps de travail du bénéficiaire. En effet, il bénéficie dans ce cas d'une autorisation d'absence (étalée dans le temps) de 24 heures, qui couvre donc non seulement les rendez-vous dans le centre de bilan de compétences, mais aussi les phases de travail personnel (recherches, prises de contact, etc). Compte-tenu du nombre et de la fréquence des entretiens, un bilan de compétences s'étale généralement sur 2 à 3 mois. Chercher à le précipiter, en regroupant par exemple plusieurs rendez-vous sur une demi-journée ou une journée, serait contre-productif, car un temps de réflexion et de maturation est nécessaire entre les entretiens. Inversement, étaler les rencontres sur 6 mois ou plus affaiblirait l'efficacité du bilan. Le Fongecif impose d'ailleurs une durée minimale de 3 semaines et maximale de 4 mois pour un bilan de compétences.

Le contenu des entretiens entre le bénéficiaire et son consultant, ainsi que celui des documents remplis à l'occasion du bilan, est confidentiel. Il appartient au bénéficiaire, qui décide s'il souhaite ou non en divulguer tout ou partie à une personne extérieure. Le consultant, de son côté, s'engage à ne communiquer aucune information à l'extérieur, qu'il s'agisse de l'employeur du bénéficiaire ou du financeur du bilan, sans l'autorisation écrite du bénéficiaire.

A l'issue du bilan de compétences, le consultant remet au bénéficiaire une synthèse qui reprend le(s) projet(s) professionnel(s) identifié(s), ainsi que le(s) plan(s) d'action correspondant(s). Il restitue également au bénéficiaire tous les documents créés ou remplis par lui. Le bénéficiaire peut exiger la destruction immédiate de la copie de la synthèse en possession du consultant, ou lui accorder un délai d'un an. En effet, 6 mois après la fin du bilan, le bénéficiaire a la possibilité de revoir son consultant pour un rendez-vous de suivi, afin de faire le point sur l'avancement du plan d'action et les progrès accomplis en vue de la réalisation du projet. Dans l'intervalle, le bénéficiaire peut également contacter son consultant pour des questions ponctuelles.

Pour plus d'information, on peut par exemple se reporter au Guide pratique du bilan de compétences téléchargeable publié par le Fongecif Ile-de-France.

Auteur : Lionel Ancelet

Comment mesurer la qualité de vie au travail ?

2011-06-13T18:44:00.002+02:00

Evaluer quantitativement une donnée qualitative : telle est le paradoxe qu'un nombre croissant d'entreprises tente de résoudre en cherchant à mesurer la qualité de vie au travail. Si chacune des entreprises concernées a réussi à définir un indice basé sur des critères qui lui sont propres, il peut être utile de définir un indicateur commun au plus grand nombre, permettant de mesurer plus facilement les progrès accomplis, et dans une certaine mesure de comparer les entreprises entre elles. A cette fin, l'ANACT (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail) a défini une méthode et un indicateur, l'indice de développement CSE.

Pour élaborer le CSE, quatre familles d'indicateurs sont utilisées. La première concerne les personnes elles-mêmes : âge, genre, ancienneté, etc. La seconde décrit leur contexte de travail : horaires et rythmes, contraintes physiques (posture, port de charge, utilisation d'équipement, etc), environnement (température, humidité, produits chimiques, etc) et enfin les contraintes d'organisation : travail à flux tendu, pression des clients; etc. La troisième famille d'indicateurs, dénommée "facteur de mise en mouvement", est plus délicate à définir et à mesurer. Elle s'attache à mesurer d'une part les facteurs organisationnels affectant la qualité du travail, comme l'implication du management, le soutien collectif, le dialogue social, et d'autre part les facteurs personnels, tels que le sentiment de maîtrise de son activité par l'individu, sa capacité d'initiative, sa demande et son sentiment d'apprendre. Enfin, la quatrième famille s'intéresse au parcours professionnel de l'individu, selon 3 axes (stabilité, mobilité, précarité) : ancienneté dans l'entreprise, postes occupés au cours de la carrière, changements de métier ou d'entité, travail à temps partiel ou non, progression des revenus, niveau d'inquiétude, etc.

Les indicateurs choisis doivent rester simples et compréhensibles par tout le monde. Ils doivent refléter les situations de travail, et permettre de passer de la mesure à l'action, faute de quoi ils risquent de devenir des outils abstraits déconnectés de la réalité.

A partir de ces quatre familles d'indicateurs, décomposées tout au plus en quatre ou cinq sous-indicateurs chacune, il est possible de cerner la situation, et de définir ce que l'ANACT appelle l'indice de développement CSE. Les lettres C, S, E correspondent aux trois composantes de la qualité de vie au travail pour un individu : la compétence, la santé, et l'employabilité. Ainsi, d'après l'ANACT, "un indice CSE positif ou élevé indiquerait que la personne est capable de quitter l'entreprise, mais aussi qu'elle est satisfaite d'y rester et de pouvoir y évoluer." A l'inverse, un indice CSE faible ou négatif tendrait à indiquer qu'une au moins des trois composantes n'est pas satisfaisante : décalage entre les missions et les compétences, risque pour la santé, obstacles à l'évolution à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

Se mettre d'accord sur ce qui va servir à calculer l'indice CSE, et le mesurer, ne constitue bien entendu qu'une première étape, puisqu'il permet de fixer un objectif à atteindre et un cap à tenir, grâce à des actions concrètes au quotidien au sein de l'entreprise concernée.

Source : Travail & Changement, bimestriel du réseau ANACT.

Auteur : Lionel Ancelet

Trouver le job idéal grâce à un bilan de compétences

2011-06-05T15:57:00.002+02:00

Dans "bilan de compétences", il y a "bilan" et il y a "compétences". Est-ce à dire que l'exercice se limite à effectuer un bilan des compétences ? De fait, l'inventaire des compétences n'en représente qu'une partie, car il est complété par deux autres : celui des aspirations, et celui des possibilités. Le "job idéal" se situe à l'intersection des 3 listes. Dans la pratique, comment cela se passe-t-il ?

L'une des raisons les plus fréquentes pour entreprendre un bilan de compétences est un souhait d'évolution professionnelle : on tourne en rond dans son job actuel, on a envie d'en changer, de faire autre chose, mais on n'est pas sûr de la nouvelle direction à prendre. Avec l'aide de son consultant en bilan de compétences, on va reprendre l'ensemble de son parcours professionnel pour en extraire deux catégories d'informations : les compétences, et les aspirations.
Les compétences sont de 3 ordres : les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être. Les savoirs représentent des domaines de connaissance : je connais le droit du travail, l'histoire de la musique baroque, le calcul vectoriel, etc. Les savoir-faire correspondent à des compétences opératoires : je sais utiliser un logiciel de traitement de texte, je sais tailler les rosiers, je sais effectuer une greffe de coeur. Enfin, les savoir-être s'expriment sous forme de comportements, le plus souvent dans le domaine relationnel : je sais calmer un client mécontent, je sais motiver mon équipe, je sais rester zen même en cas de stress.

Pour dresser la liste des compétences à partir du parcours professionnel, on intègre bien entendu les connaissances apportées par la formation initiale et continue, mais l'on s'intéresse surtout aux réalisations marquantes (par exemple : j'ai organisé un séminaire international avec 150 participants) pour les décomposer en actions, en identifier les résultats, et enfin en extraire les savoirs, savoir-faire et savoir-être manifestés en ces occasions. Il convient de noter que les activités extra-professionnelles viennent parfois enrichir cette liste.
Dérouler le film du parcours professionnel (et extra-professionnel quand c'est pertinent) apporte aussi de précieuses indications sur les aspirations : telle ou telle expérience a pu être plus ou moins bien vécue, et présenter des aspects positifs (gratifiants) ou négatifs (frustrants, stressants). Identifier ce qui a plu ou bien déplu lors de ces expériences permet d'amorcer la liste des aspirations, en positif : j'aime travailler en équipe à atteindre un but commun, ou en creux : je n'aime pas devoir suivre une procédure très détaillée sans avoir aucune marge d'autonomie.

Pour compléter et enrichir la liste des aspirations, on peut également faire appel à des tests, ou plus précisément à des inventaires. En effet, il ne s'agit pas de mesurer une compétence, comme avec un test de logique mathématique, mais d'identifier des préférences. Un des tests les plus répandus dans le cadre d'un bilan de compétences est l'inventaire des intérêts professionnels, basé sur la typologie de Holland (aussi appelée RIASEC, en raison des initiales des 6 types définis par Holland). A partir d'un questionnaire, il permet d'identifier les types d'activités préférées par un individu. Par exemple : manipuler des choses concrètes ou des concepts abstraits, réaliser des tâches répétitives et prévisibles ou bien variées et imprévues, travailler seul ou avoir de nombreux contacts, explorer et comprendre ou bien atteindre des objectifs précis, et ainsi de suite. Un autre inventaire peut être utilisé pour identifier les motivations et les buts poursuivis à travers l'exercice d'une profession : participer aux orientations stratégiques de l'entreprise, gagner beaucoup d'argent, voyager, créer des oeuvres esthétiques, avoir un métier prestigieux, etc.
Enfin, un inventaire de personnalité peut apporter un précieux complément d'information. Par exemple, un inventaire basé sur les types psychologiques de Jung (MBTI, Keirsey, ou équivalent), permet d'identifier, entre autres aspects, le mode préférentiel de recueil de l'information et le mode de prise de décision. En fonction des combinaisons de préférences exprimées, un profil de personnalité émerge. L'objectif n'en est pas de "mettre un individu dans une case", car il ne s'agit que d'un modèle, forcément simplificateur par rapport à la complexité des êtres humains. On s'attache simplement à identifier quelques préférences-clés et, à partir de là, à permettre à quelqu'un de mieux se connaître soi-même, tout en réalisant au passage que d'autres individus peuvent manifester des préférences très différentes. Troisième avantage, et non des moindres dans le cadre d'un bilan de compétences : depuis le temps que ces inventaires de personnalité existent, on a pu confirmer statistiquement que certains profils de personnalité s'épanouissent plus fréquemment dans tel ou tel type de métier que dans tel autre. Là non plus, il ne s'agit pas de décréter qu'un individu "est fait" (ou pas) pour tel type de métier, mais de lui proposer une piste de réflexion, libre à lui de l'explorer ensuite s'il le désire.

Une fois que l'ensemble des compétences et des aspirations ont été identifiées, les pistes d'évolution professionnelle vont se situer à l'intersection des deux listes : qui ne voudrait pas d'un métier dans lequel il se sent compétent et qu'il exerce avec plaisir ? Il convient toutefois de confronter ce rêve d'un job idéal à la réalité du contexte personnel et économique : parmi les projets professionnels envisagés, aussi motivants soient-ils, certains sont sans doute réalistes, d'autres ne le sont peut-être pas...
Les contraintes peuvent être d'origine interne ou externe : si j'ai de jeunes enfants et que je veux pouvoir passer du temps avec eux tous les soirs, cela écarte d'emblée un travail qui m'imposerait des horaires tardifs ou des voyages fréquents. Si je rêve de devenir astronaute mais que je n'ai aucun diplôme scientifique, ou un âge avancé, il est probablement trop tard. Si l'élevage des moutons n'a aucun secret pour moi, mais que j'habite en plein Paris, je vais sans doute devoir envisager un autre métier - ou un déménagement.

C'est donc à l'intersection des trois bulles : compétences, aspirations, et possibilités, que se situe le projet professionnel à développer (zone 1). En effet, une fois mené à bien, il signifie que j'exerce avec compétence et plaisir un métier pour lequel des gens sont prêts à me rémunérer !
Les autres zones du diagramme sont-elles pour autant à ignorer ? Pas forcément, car elles peuvent recéler des pistes intéressantes. En effet, la zone 2 (je sais faire, ça me plaît, mais il n'y a pas de marché pour ça) désigne clairement des activités bénévoles, de l'ordre du loisir. Et il est parfois préférable de ne pas faire d'un loisir passionnant son métier, au risque d'y perdre le plaisir. La zone 3 (j'ai la compétence, elle est vendable, mais ça ne me motive pas plus que ça) permet d'identifier les activités alimentaires - qui peuvent justement permettre de libérer du temps et de l'argent pour celles de la zone 2. Enfin, la zone 4 (il me manque des compétences, mais cela m'attire, et il y a des débouchés) indique clairement dans quel domaine il est possible d'envisager une formation, courte ou longue, éventuellement diplômante, afin de rejoindre la zone 1 du diagramme, et d'exercer le métier de ses rêves !

C'est grâce à l'accompagnement d'un consultant en bilan de compétences qu'il est possible, en toute sérénité et en toute confidentialité, d'explorer ces différents aspects de votre parcours et de vos aspirations, afin d'identifier un projet professionnel qui soit motivant et réaliste, et de définir un plan d'action destiné à le rendre réel.

Et vous, avez-vous identifié votre rêve professionnel ?

Auteur : Lionel Ancelet

Accélérer sa carrière grâce à un diplôme

2011-05-20T18:33:00.004+02:00

De plus en plus de salariés décident, au cours de leur carrière, de reprendre des études, afin d'obtenir un diplôme, tel qu'un Master ou un MBA. Quelles sont leurs motivations ? Quelles sont les modalités ? Quelles sont les conséquences d'une telle démarche ?

Les salariés concernés ont en général quelques années d'expérience derrière eux, et sont âgés de 30 à 45 ans pour la plupart. Ils entreprennent cette démarche quand ils réalisent qu'ils stagnent dans leur poste, que la branche qu'ils avaient choisie initialement était plus un choix par défaut qu'une véritable vocation, ou qu'ils aspirent à de nouvelles responsabilités ou à de nouveaux horizons, par exemple en changeant de secteur d'activité. Le sésame qui permet d'ouvrir un nouveau chapitre dans une carrière est bien souvent un diplôme, surtout dans la culture française. Il arrive aussi qu'un salarié ait acquis la connaissance d'un domaine ou d'un métier "sur le tas", et l'obtention d'un diplôme constitue une forme de reconnaissance de l'expérience acquise, surtout si le salarié envisage de changer d'employeur : en effet, si son employeur actuel connait et reconnait ses compétences, qu'en serait-il d'une autre entreprise ?

Auprès de quels organismes est-il possible de suivre un enseignement débouchant sur un titre reconnu par l'Etat ? Trois grandes catégories d'établissements permettent de mener à bien cette démarche : les établissements publics d'enseignement supérieur (universités), les établissements privés (certaines grandes écoles), ainsi que certains organismes de formation professionnelle. En termes de modalités, puisqu'il s'agit de suivre des cours sans interrompre son activité professionnelle, il s'agit le plus souvent (90%) d'un enseignement dispensé à temps partiel (soirées, week-ends, plus quelques jours ouvrés par mois). Il s'agit donc d'être préparé à sacrifier temporairement (12 à 18 mois) une partie de sa vie personnelle, le temps d'absorber une masse de connaissances parfois très théoriques. Il est essentiel que l'entourage familial du salarié comprenne son projet et y adhère, faute de quoi c'est l'échec assuré. Il est également préférable, et parfois indispensable, que l'employeur soutienne le salarié dans sa démarche, ne serait-ce que pour lui permettre de s'absenter temporairement de son travail dans le cadre d'un Congé Individuel de Formation (CIF), et parfois pour participer au financement.

Mentionnons au passage une alternative à la formation, enivsageable dans le cas où les connaissances et compétences ont été acquises en totalité par l'expérience : elle s'appelle précisément la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Elle consiste à constituer un dossier et à le présenter devant un jury qui déterminera si l'expérience ainsi détaillée permet d'obtenir le diplôme visé.

Les domaines de connaissances couverts par ces diplômes sont très variés, même si certains sont plus demandés que d'autres : Ressources Humaines, Commerce électronique, Développement Durable, Management... Le type de diplôme est en général de niveau Bac+5 : Master, Master Spécialisé, MBA.

L'employeur peut, nous l'avons vu, participer directement au financement de la formation, mais il également possible de faire appel à des organismes tels que le Fongecif. Dans ce cas, comment mettre toutes les chances de son côté pour la validation du dossier ? Une démarche recommandée est le bilan de compétences. Par le recul et la réflexion approfondie qu'il rend possibles, le bilan de compétences permet de valider les choix d'évolution professionnelle formulés, et de s'assurer que le projet de formation est réaliste et approprié.

Une fois le diplôme obtenu, quelles sont les conséquences pour le salarié concerné ? Certains n'hésitent pas à parler d'une "accélération de la carrière". Par exemple, un salarié devenu expert technique dans son domaine peut, à la suite d'une formation diplômante en management, accéder à de nouvelles responsabilités. Un autre peut rejoindre un nouveau secteur d'activité, comme celui des énergies renouvelables. Un troisième peut, après plusieurs années dans la vente ou le marketing, évoluer vers les ressources humaines. Au-delà du diplôme, cette nouvelle mobilité professionnelle est bien souvent favorisée par les contacts noués au cours de la formation, et donc par la constitution d'un nouveau réseau, élément-clé de bien des évolutions professionnelles.

En raison des possibilités offertes aux salariés titulaires de nouveaux dipômes, certains employeurs assortissent le financement total ou partiel d'une formation à une clause de rétention, astreignant le salarié à rester dans l'entreprise un certain temps après l'obtention du diplôme, ou de rembourser les frais engagés en cas de départ anticipé.

Concrètement, qu'observe-t-on en matière d'évolution professionnelle à l'issue d'une formation diplômante telles que celles évoquées ci-dessus ? Les chiffres parlent d'eux-même : 51% des diplômés changent d'entreprise, et 21% changent même de secteur d'activité. Par ailleurs, 50% voient leur rémunération augmenter, et 40% leur statut évoluer (par exemple, par l'obtention du statut cadre).

Et vous ? Avez-vous repris des études ? Quelle est votre expérience ? Quels sont vos projets ?

Sources: Fongecif, Le Monde

Auteur : Lionel Ancelet

Recruteurs : les comportements qui exaspèrent les candidats

2011-05-11T19:27:00.004+02:00

Un récent article paru sur le site cadremploi.fr se propose de faire la leçon aux candidats qui "énervent les recruteurs". Retard, manque de préparation, arrogance, excès ou défaut de parole, quelques conseils de bon sens y sont déroulés. Il est toutefois intéressant de noter que la plupart des commentaires de cet article, rédigés pour l'essentiel par des candidats, s'insurgent contre ce qu'ils considèrent être comme une attitude infantilisante, et dressent une liste sans concession de comportements, malheureusement fréquents chez les recruteurs, qui ont le don d'exaspérer les candidats. Revue de détail.

Le recruteur qui publie une annonce truffée de fautes d'orthographe ou de grammaire.
Nombreux sont les articles et les livres qui recommandent aux candidats de vérifier (ou de faire vérifier) plutôt deux fois qu'une l'orthographe et la grammaire de leur lettre de motivation et de leur CV. Et pourtant, combien d'annonces souffrent précisément d'une orthographe approximative ou de fautes d'accord impardonnables !

Le recruteur qui vous fait attendre trois quarts d'heure et qui ne s'excuse pas.
Au-delà d'un quart d'heure, un retard peut être considéré comme discourtois. Bien sûr, il arrive à tout le monde d'avoir un imprévu, mais comme le remarque lui-même un recruteur, "la moindre des choses, c'est de prévenir". Et, quand le mal est fait, de s'en excuser.

Le recruteur qui est mal préparé.
Demander à un candidat de raconter les grandes lignes de son parcours alors qu'on a son CV sous les yeux n'est pas forcément choquant, car cela permet d'évaluer l'esprit de synthèse du candidat. Mais être incapable de répondre à des questions basiques sur le poste trahit au pire de l'ignorance, au mieux de l'impréparation.

Le recruteur qui dit qu'il vous rappelle dans la semaine et qui ne rappelle jamais.
Vous venez de passer une demi-heure au téléphone avec un recruteur, ou même une heure dans son bureau. Il vous dit au revoir avec un grand sourire, et vous propose de vous rappeler sous quelques jours pour vous tenir au courant de la suite des événements. Les jours passent, et c'est le silence radio.

Le recruteur qui refuse de vous parler au téléphone.
Combien de candidats se sont heurtés à un mur quand il s'agit de parler à un recruteur pour savoir s'il a bien reçu votre candidature, s'il peut vous fournir des détails sur le poste, s'il pense que votre profil correspond à ce qu'il recherche, ou bien s'il peut être plus précis quant aux raisons qui l'ont poussé à vous écarter de la suite du processus ? Les recruteurs invoquent souvent un emploi du temps surchargé pour expliquer cette attitude. Serait-ce un prétexte ? Dans les offres d'emploi publiées outre-Manche, il n'est pas rare de voir le recruteur donner son numéro de téléphone et d'inviter les candidats à le contacter pour plus de précisions...

Le recruteur qui répond à côté de la plaque.
Exemple véridique : à ce candidat qui avait postulé en réponse à une annonce précise, un cabinet a envoyé un message qui le remerciait de... sa candidature spontanée (sic). Et qui ajoutait même qu'il ne disposait d'aucune opportunité en rapport avec son profil.

Le recruteur qui écourte l'entretien pour de mauvaises raisons.
L'entretien avait bien commencé, vous étiez content de vos réponses, et là, papatras, le recruteur trouve un prétexte fallacieux pour écourter l'entretien, et vous propose de vous rappeler plus tard. Ce qu'il ne fera jamais. Phénomène plus fréquent au téléphone qu'en face-à-face. La raison ? Il vient de réaliser, au choix, que : vous avez plus de 50 ans, vous habitez dans le 93, votre peau n'a pas la blancheur laiteuse que son client exige, vous avez 3 enfants en bas âge, vous êtes au chômage depuis près d'un an...

Le recruteur qui n'a pas donné signe de vie depuis 2 mois et qui veut vous voir sous 2 jours.
En France, contrairement aux pays anglo-saxons, il n'est pas rare que les processus de recrutement s'étalent sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Soit. Mais cela excuse-t-il le comportement des recruteurs qui n'ont pas répondu à vos emails depuis huit semaines et vous demandent soudain si vous êtes disponible sous huit jours pour un nouveau job ?

Le recruteur qui vous fait déplacer pour rien.
Il n'est apparemment pas si rare que des candidats soient convoqués pour des entretiens, parfois très loin de chez eux, parfois à leurs frais, pour s'entendre dire une fois sur place qu'en fait il n'y a pas de projet d'embauche, ou que le poste est déjà pourvu, mais qu'on les a fait venir "au cas où".

Le recruteur qui n'a pas l'intention de vous embaucher.
L'entretien se passe bien, il vous pose plein de questions, et vous répondez avec aisance. Jusqu'au moment où il vous annonce que de toutes façons, vous ne serez pas embauché, mais qu'il a besoin d'un troisième candidat pour jouer le rôle de faire-valoir pour un candidat dont le profil est bien plus adapté au poste que le votre.

Le recruteur qui fume dans son bureau et qui ne vous demande pas si cela vous dérange.
Même si la loi l'interdit désormais, certains recruteurs s'autorisent encore à fumer sous prétexte qu'ils disposent d'un bureau individuel. Et ne s'inquiètent pas de savoir si cela peut vous incommoder.

Le recruteur qui décide pour vous que vous allez vous ennuyer dans un poste...
"Mais vous êtes trop qualifié pour ce poste, vous allez vous ennuyer !" Quel candidat n'a jamais entendu cette objection dans la bouche d'un recruteur, qui craint de vous voir quitter le poste au bout de 6 mois (et de voir le client réclamer sa garantie, puisque les missions de recrutement sont généralement assorties d'une garantie, tout comme un sèche-cheveux ou un lave-vaisselle...)

...ou celui qui veut absolument que vous fassiez déjà la même chose depuis 5 ans, 7 ans, 10 ans.
Inversement, de nombreuses annonces exigent des postulants qu'ils exercent déjà des fonctions similaires, depuis parfois de nombreuses années. Curieusement, le risque d'ennui n'effleure pas les rédacteurs de ces annonces.

Il y aurait certainement d'autres exemples à citer. Comme celui du recruteur qui vous a fait venir uniquement parce que vous êtes jeune et jolie, et que ça se voit sur la photo qui orne votre CV. Mais les commentaires sont là pour ça : n'hésitez pas à nous faire part de vos expériences. Ça ne fera peut-être ni chaud ni froid aux recruteurs concernés, mais ça soulage.

Auteur : Lionel Ancelet

Utiliser les Réseaux Sociaux pour son évolution professionnelle : pourquoi ? comment ?

2011-04-21T14:05:00.004+02:00

Les jours des Job Boards (sites de recherche d'emploi) et du bon vieux CV sont-ils comptés ? Sans aller jusqu'à prédire leur disparition prochaine, force est de constater qu'ils sont désormais confrontés à la concurrence incontournable des Réseaux Sociaux comme LinkedIn et Viadeo. Les candidats y sont de plus en plus présents, les recruteurs aussi.

Une récente enquête Stepstone, menée en 2010 auprès de responsables RH, de recruteurs, de cadres dirigeants et de chasseurs de têtes, montre que les entreprises et les cabinets de recrutement utilisent de plus en plus fréquemment les Réseaux Sociaux. En France, quels sont les plus utilisés ? LinkedIn (anglophone) arrive en tête (90%), suivi de près par son homologue francophone, Viadeo (85%). Assez loin derrière ce peloton de tête des réseaux professionnels, on trouve FaceBook (46%) et Twitter (33%).

Pourquoi les Réseaux Sociaux attirent-ils les professionnels du recrutement, qu'ils se trouvent en entreprise ou en cabinet ? Les principales raisons invoquées sont les suivantes :

Une meilleure qualité des recrutements. En effet, il est possible grâce aux réseaux sociaux d'obtenir beaucoup plus d'informations sur un candidat qu'à travers un simple CV.
Une plus grande rapidité, puisque les profils des candidats sont disponibles en permanence, et mis à jour régulièrement.
Un coût plus faible que celui de l'utilisation d'un site emploi classique, pour une information plus riche.
Un taux de réponse plus élevé de la part des candidats sollicités dans le cadre d'une approche directe.

Les Jobs Boards privilégient de leur côté le volume, parfois au détriment de la qualité, puisqu'une seule annonce peut susciter des centaines, voire des milliers de candidatures pas toujours pertinentes. Dans les années à venir, la plupart des entreprises envisagent d'ailleurs d'investir davantage dans les Réseaux Sociaux que dans les sites emploi ou les salons de recrutement. LinkedIn ne s'y est d'ailleurs pas trompé, avec l'annonce régulière de nouvelles fonctions destinées spécifiquement aux recruteurs. Par exemple, la possibilité de ne faire apparaître une offre d'emploi qu'à certains membres du réseau en fonction de critères précis. Un ciblage qui devra être attentif à ne pas verser dans la discrimination...

Côté candidats, l'afflux est massif : LinkedIn revendiquait récemment 100 millions de membres, et Viadeo 30 millions. Même si l'on est encore loin du demi-milliard de membres de FaceBook, ces chiffres montrent clairement l'attrait des réseaux sociaux professionnels.

Comment utiliser au mieux ces Réseaux Sociaux ? La première étape est bien entendu de devenir membre, ce qui ne demandera de votre part que de fournir un nom, un prénom, et une adresse email. Il faudra ensuite renseigner votre profil. La partie "parcours" ressemblera à la rubrique "expérience" de votre CV : entreprises, postes occupés, responsabilités, résultats obtenus. Idem pour la partie "formation" (initiale et continue).

Apportez du soin à la rédaction du résumé de votre profil. Il y figure en tête, c'est donc la première chose qu'un recruteur lira. Si vous n'êtes pas en poste, évitez de vous positionner en demandeur d'emploi. Les formulations "en recherche d'emploi" ou même "à la recherche d'un nouveau challenge" sont à proscrire. Positionnez vous plutôt en offreur de services et de compétences : considérez que votre profil en ligne est votre brochure, votre "pitch", et attachez-vous à exprimer en quelques phrases ce que vous savez faire et ce que vous pouvez apporter à une entreprise.

Lors de la rédaction de votre profil, raisonnez "mots-clés" : se sont eux qui permettront aux chasseurs de tête de trouver votre profil parmi les millions d'autres... Enfin, ne négligez pas la photo qui illustre votre profil : en inclure une aura pour effet de l'humaniser. Bien entendu, vous ne vous montrerez pas en maillot de bain sur la plage (sauf si vous êtes surfeur professionnel) : vous choisirez une photo d'identité de qualité professionnelle. Et, contrairement aux papiers d'identité, il n'est pas interdit de sourire sur votre profil en ligne !

Qui dit réseau dit connexions : invitez à devenir vos contacts en ligne les membres de votre réseau professionnel. Il peut s'agir de collègues présents ou passés, d'anciens patrons, de clients ou de fournisseurs, d'une manière générale de personnes avec qui vous avez eu des relations professionnelles. Une fois les connexions établies, vous pouvez rédiger pour certains de vos contacts des recommandations : attendez-vous alors à ce qu'ils vous proposent la réciproque !

Ensuite, vous continuerez à faire vivre votre profil en ligne en l'enrichissant ou même en le modifiant régulièrement : la "fraîcheur" des informations est très prisée des moteurs de recherche. De même, vous continuerez à enrichir votre liste de contacts directs en invitant les personnes rencontrées dans le cadre professionnel. Vous pouvez inviter aussi certains membres de groupes (sur LinkedIn) ou de hubs (sur Viadeo) dont vous êtes vous-même membre, après avoir eu des échanges avec eux.

Enfin, et surtout, vous cultiverez votre visibilité et votre crédibilité en participant à la vie du réseau, c'est-à-dire en lui donnant de l'information. Il peut s'agir tout simplement de signaler que vous avez lu (et apprécié) tel ou tel ouvrage professionnel, ou de partager un lien vers un article en ligne que vous avez jugé intéressant. Vous pouvez aller plus loin, et participer à des discussions en ligne pour apporter des réponses pertinentes à des questions posées par d'autres membres. Vous pouvez aussi solliciter le réseau en posant vous-même des questions.

Et vous, comment utilisez-vous les Réseaux Sociaux pour votre évolution professionnelle ? Partagez votre expérience en utilisant les commentaires !

Auteur : Lionel Ancelet

Recruteurs : quelles pratiques en 2011 ?

2011-04-06T17:45:00.011+02:00

Une récente étude publiée par Oasys dément quelques idées reçues sur les recruteurs français. Menée fin 2010 et début 2011 auprès d'un peu moins de 90 cabinets de recrutement, cette enquête lève le voile sur leurs pratiques les plus courantes. Quels en sont les enseignements les plus marquants, notamment pour les candidats ?

Comment les cabinets trouvent-ils la perle rare ? Les sources qui alimentent leurs viviers de candidatures sont diversifiées : si 95% des cabinets procèdent par approche directe ("chasse"), 72% d'entre eux examinent les candidatures qui leurs sont adressées directement, 48% celles que leurs clients leur font suivre (!), et seulement 33% publient des annonces ("pêche"). Enfin, les réseaux sociaux (tels que LinkedIn ou Viadeo) sont utilisés dans 81% des cas, mais davantage pour s'informer sur les candidats déjà identifiés, que pour les trouver. Les moteurs de recherche (généralistes ou spécialisés) les plus utilisés sont, sans surprise, Google à 79%, LinkedIn à 74%, et Viadeo à 57%. Des réseaux comme Facebook (22%) ou Twitter (14%) sont moins employés.

Clone ou outsider ? Il est souvent reproché aux cabinets de recrutement de ne rechercher que des "clones" (même profil que leur prédécesseur ou leurs collègues) et de bouder les "outsiders" aux profils atypiques. Un reproche que les cabinets reportent largement sur leurs clients. En effet, s'il leur arrive parfois de présenter des outsider à leurs clients (un tiers des consultants en présente un au moins une fois sur deux), ceux-ci sont rarement embauchés (moins de 5% des missions présentent un taux de placement d'outsiders supérieur à 50%).

Les discriminations ne se cachent pas forcément là où on les attendait. Le nom de famille n'est, semble-t-il, plus un critère, puisque 96% des recruteurs jurent qu'il n'est que jamais ou rarement pris en compte par leurs clients. En revanche, les nouvelles sont mauvaises pour les seniors : 82% des recruteurs affirment que l'âge peut être un critère discriminant pour leurs clients. A titre indicatif, ce chiffre n'était "que" de 69% en 2006... Si l'âge est éliminatoire, quand devient-il un problème ? Les chiffres sont sans appel : dès 40 ans, les candidats voient leurs chances d'être présentés par un recruteur à son client diminuer, pour devenir quasi-nulles à 50 ans. Et, quand bien même seraient-ils présentés, ils ne sont que très rarement retenus par le client. L'étude Oasys n'aborde pas l'influence du sexe sur la discrimination par l'âge, mais il faut savoir que certains recruteurs avouent sans ambages que si, pour un homme, le cap fatidique se situe aux alentours de 45 ans, pour une femme il survient dès 35 ans...

Les recruteurs préfèrent les clones, jeunes de préférence, c'est entendu. Ou, si ce ne sont eux, ce sont donc leurs clients. Mais ils les préférent aussi... en poste. Etre au chômage dégrade dramatiquement la valeur d'un candidat, surtout si l'absence d'emploi se prolonge : jusqu'à 6 mois, 81% des recruteurs admettent que le chômage entrainera rarement ou jamais un préjugé défavorable. Par contre, au delà d'un an, 85% d'entre eux préviennent que le préjugé sera souvent défavorable.

Une fois les candidats pré-sélectionnés, avec ou sans discrimination, comment sont-ils évalués ? La méthode favorite de nos amis les recruteurs est l'entretien, structuré ou non. Dans 57% des cas, ils utilisent aussi des tests (de personnalité, de langue, de compétences) A noter, que l'utilisation de la graphologie a été divisée par 2 en 4 ans : de 69% en 2006, elle n'est plus utilisée qu'à 32% en 2010.

Sur le plan de la forme, comment envoyer sa candidature ? La préférence des recruteurs va au CV envoyé par email en pièce jointe, avec un court message dans le corps de l'email. Pour ce qui est de la structure du CV, les recruteurs manifestent une préférence appuyée pour le CV dit anti-chronologique (les expériences les plus récentes y sont décrites en premier). Ils confessent en revanche une méfiance marquée pour les CV par compétences, qu'ils jugent peu clairs et qu'ils soupçonnent de chercher à "masquer des choses".

Si vous êtes candidat, ou recruteur, peut-être avez vous des expériences à partager, et des précisions ou des remarques à apporter ? Dans ce cas, n'hésitez pas à utiliser les commentaires !

Note : l'étude complète est consultable à cette adresse. Elle est aussi téléchargeable ici.

Auteur : Lionel Ancelet

Le bilan de compétences, un rite de passage ?

2011-03-14T19:40:00.010+01:00

En Janvier dernier, la Chambre Syndicale des Centres de Bilan de Compétences organisait une conférence sur le thème "Le bilan de compétences, rite de passage dans les transitions professionnelles". Cette conférence, animée par Maryse Dubouloy, établissait un parallèle entre les rites de passage, destinés à faciliter la transition entre un "avant" et un "après", et les bilans de compétences, le plus souvent effectués en phase de transition professionnelle. Elle identifiait aussi la figure mythique d'Ariane comme celle du passeur, et celle de Thésée, volontaire pour combattre le Minotaure, comme celle du candidat au changement.

En Ouganda

Tout d'abord, quelle est la nature et la fonction d'un rite de passage ? D'après Maryse Dubouloy, les rites "traditionnels" se déroulent selon un protocole précis, et parfois avec un certain cérémonial. Ils accompagnent souvent une transition majeure de la vie (puberté, mariage, initiation, guerre, deuil). Ils fournissent notamment un cadre structurant à ceux qui vivent un changement identitaire important, et leur permettent d'établir des liens avec ceux qui traversent le même type d'épreuve. Les rites ont aussi pour fonction de permettre de prendre du recul afin de donner du sens aux transitions importantes, qui sont des circonstances propices au doute et à la solitude. Même s'ils ne sont pas nécessairement dotés de signification religieuse, ils ont tendance à disparaître de la vie contemporaine.

Aux USA

Quel rapport avec les bilans de compétences ? Au cours des dernières décennies, les évolutions de la vie professionnelle ont fait que les parcours sont de moins en moins linéaires, l'identité professionnelle de plus en plus fluide. Il est de plus en plus fréquent de changer d'entreprise, de secteur, voire de métier. Chacune de ces transitions s'accompagne d'un changement identitaire plus ou moins profond : c'est à ce titre qu'un bilan de compétences peut être utile par la prise de recul qu'il permet, à l'occasion d'une réflexion non seulement sur le portefeuille de compétences, mais aussi sur les motivations et valeurs professionnelles.

Luke Skywalker, un Thésée moderne ?

Attardons-nous quelques instants sur la notion de deuil. Le deuil est une réaction naturelle à une perte ou un changement. Dans son acception la plus forte, il s'agit du décès d'un proche. Mais il peut tout aussi bien s'agir d'une perte plus légère : fin d'une relation, perte d'un statut, d'un emploi, d'un environnement de travail, ou même d'un objet auquel on tenait particulièrement. Quelle que soit la nature et l'importance de la perte, les émotions ressenties sont souvent similaires, et évoluent selon un modèle qui a été proposé par Elisabeth Kübler-Ross, et repris avec plus ou moins de talent et de tact par de nombreux consultants en accompagnement au changement en entreprise à l'occasion de restructurations. Rappelons qu'il ne s'agit que d'un modèle et, puisque "la carte n'est pas le territoire", qu'il ne prétend pas correspondre à la réalité de chaque être humain. D'autres cultures ont d'ailleurs leurs propres processus de deuil, parfois très différents, dont certains ont été "ré-importés" en Occident par des chemins de traverse. Maryse Dubouloy a pour sa part défini son propre modèle en quatre étapes : le déni, la déliaison des pulsions (acceptation de l'ambivalence), la dépression, et le rétablissement.

Dans le cadre d'un bilan de compétences, de quoi peut-on être amené à faire le deuil ? Le plus souvent, de la situation passée. Parfois, de certains rêves d'avenir. Pour le consultant en bilan de compétences, il ne s'agit bien entendu pas de s'adonner à une psychothérapie sauvage, mais tout simplement de prendre le temps de revenir sur le passé professionnel de la personne qu'il accompagne, afin d'identifier ce qui doit être conservé et ce qui doit être abandonné, et d'éviter qu'un passé idéalisé ne vienne à l'occasion hanter l'avenir professionnel qui reste à construire.

Labyrinthe antique

Enfin, en quoi la figure d'Ariane est-elle une métaphore de la posture du "passeur", de celui qui accompagne autrui à l'occasion d'un rite de passage ? Rappelons les aspects principaux du mythe de Thésée : il se propose de combattre le Minotaure, caché au fond d'un labyrinthe, afin de rompre la malédiction dont est victime Athènes, qui doit lui sacrifier chaque année 7 jeunes hommes et 7 jeunes filles. Le combat de Thésée contre le Minotaure peut être vu comme une métaphore du combat de Thésée contre son propre côté obscur. Ariane ne connait pas le plan du labyrinthe : elle ne sait ni où y trouver le Minotaure, ni comment en ressortir. Son rôle est de fournir à Thésée l'outil qui lui permettra d'atteindre le centre du labyrinthe pour y affronter le monstre, puis d'en ressortir sain et sauf. Cet outil, c'est bien sûr le fameux fil d'Ariane, qui va guider Thésée dans sa quête.


Ariane à Naxos

C'est en cela qu'Ariane est une belle métaphore de la posture d'accompagnant, qu'il soit consultant en bilan de compétences, ou plus généralement coach : elle ne détient pas les réponses, elle se contente de créer les conditions favorables à une issue heureuse à l'épreuve que traverse Thésée. Il se pourrait que la métaphore aille encore plus loin, puisqu'Ariane est ensuite abandonnée par Thésée, à l'instar de l'accompagnateur qui voit parfois avec un pincement au coeur ses clients successifs continuer sans lui leur route sur le chemin de la vie, ce qui est sans doute le prix à payer quand on s'est donné pour mission d'aider les autres à trouver les moyens de leur propre autonomie.

Thésée et le Minotaure

Nous pourrions aussi explorer plus avant la figure de Thésée : n'est-il pas lui-même le digne ancètre de ces "hauts potentiels" appelés très tôt à faire partie d'une certaine élite (Thésée était lui-même fils de roi), et à voler de succès en succés... jusqu'au jour où ils doivent affronter, au cours d'une épreuve, le côté obscur de leur personnalité (dans la légende, le Minotaure), et par la suite renoncer à un certain idéal (Ariane elle-même, rencontrée puis perdue) ? Nous pourrions aussi évoquer certains des adversaires que Thésée a rencontré dans sa vie, notamment avec le personnage Sinis qui écartèle ses victimes (serait-ce une métaphore de l'entreprise qui peut écarteler ses managers entre l'exigence de rentabilité à court terme et le souci personnel d'éthique ?), ou celui de Procuste qui "modèle" les voyageurs pour les conformer aux dimensions de son lit magique (s'agit-il des tentatives de l'entreprise de couler ses salariés dans un moule de conformité ?)

Les mythologies du monde regorgent à coup sûr d'autres figures, dont la personnalité et les aventures évoquent, à travers les siècles, des situations d'une actualité troublante : vos remarques et suggestions sont les bienvenues !

Auteur : Lionel Ancelet

Bilans de compétences : de nouvelles priorités de financement plus restrictives

2011-02-26T11:28:00.002+01:00

Questions / Réponses sur les nouvelles priorités de financement du FONGECIF Ile-de-France depuis le 1^erfévrier 2011.

Maud Gelade, vous êtes à la tête du cabinet ABC Compétences. Pouvez-vous nous le présenter en quelques mots ?

Notre cabinet existe depuis 15 ans. Notre cœur de métier est d’accompagner les personnes dans leur évolution professionnelle, qu’il s’agisse de mobilité interne ou externe, d’orientation ou de ré-orientation, ou de reconversion. Plus généralement, nous aidons les individus à choisir plutôt qu’à subir les changements qui surviennent inévitablement dans toute trajectoire professionnelle.

Donc, le bilan de compétences, c’est votre spécialité ?

C’est notre principale spécialité, et notre professionnalisme dans ce domaine est d’ailleurs reconnu par la plupart des OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés, qui financent la formation professionnelle, dont le bilan de compétences est un élément essentiel). Nous sommes agréés par le FONGECIF, l’AFDAS, MEDIAFOR, l’ANFH, AGECIF-IEG, pour ne citer que les principaux.

Justement, le FONGECIF Ile-de-France a modifié les critères de prise en charge des bilans de compétences depuis le 1^er février 2011. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Les changements interviennent à plusieurs niveaux : critères liés au salarié qui effectue sa demande, critères liés au financement du bilan de compétences, critères liés au centre de bilan choisi par le salarié. En effet, depuis le 1^er février 2011, le FONGECIF a considérablement restreint les priorités.

Concernant le salarié demandeur, la durée minimum d’années d’expérience professionnelle requises passe de 5 ans à 10 ans, avec une priorité accordée seulement à partir de 20 ans d’expérience professionnelle. Ce qui est très étonnant avec cette nouvelle règle, c’est que la loi (Article L6322-42) stipule pourtant que cinq ans d’expérience professionnelle suffisent pour être éligible à un congé individuel de formation en vue de la réalisation d’un bilan de compétences. Il ne serait donc pas surprenant que des salariés soucieux de faire respecter leurs droits opposent cet article de loi au FONGECIF si leur demande de financement venait à être refusée sur la base de ce critère. D’autant plus qu’un bilan de compétences s’avère souvent nécessaire bien avant 20 ans de carrière !

Autre changement de taille : la participation au financement. Auparavant, le coût du bilan de compétences était pris en charge intégralement par le FONGECIF, à l’exception de 50 euros supplémentaires qui pouvaient être demandés aux salariés effectuant leur bilan sur leur temps de travail. Désormais, une participation allant jusqu’à 20% du coût du bilan sera exigible auprès du salarié, en fonction de ses revenus. Dans certains cas, cela peut revenir à multiplier par neuf la participation financière du salarié !

Par neuf ! Cela semble énorme. Pouvez-vous être plus précise ?

Auparavant, un salarié pouvait se voir réclamer 50€ de participation, ainsi que je l’ai expliqué. Désormais, s’il frappe à la porte d’un cabinet dit « partenaire », et que son salaire permet, selon les nouvelles règles du FONGECIF, de lui réclamer 20% du coût de la prestation (soit 2250€), cela représente tout de même 450€, soit une multiplication par neuf !

Le coût n’est-il pas le même avec tous les cabinets ?

Non, il y a deux niveaux de prix. Les bilans effectués avec un cabinet « partenaire » sont pris en charge par le FONGECIF IDF à hauteur de 2 250€ contre 1 750€ pour les cabinets non partenaires.

Concrètement, quelle est la différence pour un salarié ?

A part le prix, il n’y a pas de réelle différence dans le professionnalisme des intervenants ou dans la qualité de la prestation qui aura la même durée et fera appel à une méthode et à des outils agréés par le FONGECIF. Un cabinet qui ne respecterait pas le cahier des charges du FONGECIF, ou les textes de loi qui encadrent le Bilan de compétences, et qui visent notamment à protéger la vie privée des salariés, perdrait automatiquement son habilitation. Et un cabinet qui n’aurait pas à cœur d’accompagner avec respect, engagement et professionnalisme les salariés qui font appel à lui se retrouverait rapidement sans clients : le bouche-à-oreille va très vite, vous savez…

Pensez-vous que ces nouveaux critères vont décourager les salariés désireux de réaliser un Bilan de compétences via le FONGECIF ?

Oui, j’en suis même convaincue ! En effet, comparé à l’année dernière, nous avons reçu ce mois-ci beaucoup moins d’appels de salariés désirant rencontrer un consultant au vue de réaliser un Bilan de compétences financé par le FONGECIF IDF. Et il semblerait que ce soit pareil pour les autres cabinets d’Ile de France, partenaires ou non.

Il est évident que les nouveaux critères déstabilisent les salariés : en ce qui nous concerne, plus de 80% de notre public habituel n’est plus éligible !

Auriez-vous un conseil à formuler à destination des salariés pour le montage de leur dossier de demande de financement ?

Les dossiers de demande de prise en charge de Bilan de compétence passent régulièrement en commission paritaire avec un budget alloué. On peut supposer que le FONGECIF ne reçoit actuellement pas ou peu de demandes de prise en charge ; vous pouvez donc sans hésiter envoyer votre dossier, puisque les critères de priorité du FONGECIF ne sont pris en compte que lorsque le montant total des demandes dépasse le budget alloué par la commission.

Pour terminer, auriez-vous un conseil à formuler à destination des salariés qui envisagent d’effectuer un bilan de compétences ?

Tout d’abord, de choisir un centre de bilan qui soit pratique d’accès pour eux, c’est-à-dire à proximité de leur domicile ou de leur lieu de travail. Ensuite, et surtout, de choisir leur centre en fonction du consultant avec qui ils vont effectuer leur bilan. Il est essentiel qu’ils se sentent en confiance, qu’ils soient persuadés de ses qualités humaines et de son professionnalisme. Qu’ils n’hésitent pas à lui poser des questions sur son propre parcours et sur son approche du bilan, afin de mieux le connaître. En fin de compte, et à partir du moment où un cabinet est habilité, c’est la qualité de la relation entre le consultant et le salarié qui déterminera l’efficacité du bilan de compétences, bien davantage que tel ou tel label. C’est pour cette raison que, depuis la création d’ABC Compétences, je me suis toujours entourée de consultants et de consultantes qui ont en commun le respect de l’autre, le souci du travail bien fait, et l’envie d’enrichir constamment leur pratique professionnelle pour répondre aux besoins de nos clients.

Propos recueillis par L.A.

Quelques liens utiles :

Guide pratique du bilan de compétences (FONGECIF IDF) :

http://www.fongecif-idf.fr/fileadmin/user_upload/pdf/guide_pratique_bilan_de_competences_07.pdf

Priorités 2011 dans la prise en charge du financement (FONGECIF IDF) :

http://www.fongecif-idf.fr/uploads/tx_sapanier/priorites_bc_v06_valid_es_03.pdf

Liste des centres habilités (FONGECIF IDF) :

http://www.fongecif-idf.fr/uploads/tx_sapanier/Liste_2011_des_centres_de_bilan__habilites_07.pdf

Article L6322-42 (Code du Travail) :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idArticle=LEGIARTI000006904200&idSectionTA=LEGISCTA000006195928&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20100918

Sur quoi se basent les rémunérations ?

2011-02-13T18:59:00.006+01:00

Magazines et sites de recrutement nous livrent régulièrement les résultats de leurs enquêtes, comme L'Expansion ("Spécial salaire des cadres"), l'APEC ("Les salaires par fonction"), ou Le Journal du Net ("Les salaires des cadres"). Si certaines rémunérations semblent justifiées dans leur montant, il arrive que dans certains cas elles semblent défier le bon sens. On cherche en vain une logique dans le montant du salaire : dépend-il de la durée des études ? de l'importance des responsabilités ? du nombre de subordonnés ? de la difficulté des missions ? des désagréments ou des dangers du métier exercé ? de la rareté des compétences exigées ? Aucun de ces critères ne semble fournir à lui seul une justification rationnelle ou linéaire du montant du salaire proposé. Alors, sur quoi se basent les calculs de rémunérations ?

Dans les très grandes entreprises, il existe une personne dont le métier est précisément de calculer quel doit être le salaire (compensation, en anglais) de chaque salarié, ainsi que les avantages (benefits) dont il doit bénéficier, d'où le nom de Compensation and Benefits Manager, plus complet que "responsable des rémunérations", donné à ce poste. Son rôle est de définir, ou du moins de préconiser, ce que doivent être salaire et avantages, en fonction du poste, mais aussi de la zone géographique (pays, région), de la taille de l'entreprise, de son secteur d'activité, des conventions collectives en vigueur, et aussi du titulaire du poste lui-même (diplôme, expérience, ancienneté, etc).

A noter, que dans certaines organisations, la rémunération dépend uniquement du profil de poste, dans d'autres elle dépend uniquement du profil du titulaire, mais le plus souvent elle tient compte des deux groupes de paramètres. Pour déterminer les rémunérations, les entreprises peuvent échanger entre elles des informations sur les salaires correspondant à tel ou tel type de poste, occupé par tel ou tel profil de personne. Ce qui ne les empêche pas, notamment en France, de garder ces informations jalousement secrètes vis-à-vis des candidats. A noter, qu'il s'agit là d'une particularité culturelle que rien ne justifie. A titre de comparaison, recherchez par exemple les offres de "chef de produit" sur cadremploi.fr, et lisez les 10 premières : le salaire ne sera presque jamais mentionné. A présent, recherchez les offres de "product manager" sur totaljobs.com (un site anglais) : dès la page de résultats, les salaires sont précisés dans la majorité des cas...

Pourtant, même quand les fourchettes de salaire sont connues, quelle est leur logique sous-jacente ? La rémunération n'est pas liée à la durée des études, sinon un Docteur en Sociologie (bac + 8) gagnerait beaucoup plus qu'un BTS en Action Commerciale (bac + 2). Elle n'est pas non plus liée au niveau de responsabilités, sinon un chirurgien ou un pilote d'avion de ligne seraient bien mieux payés qu'un footballeur ou qu'une actrice célèbre. Il semblerait qu'en fait, la plupart du temps, on gagne d'autant plus d'argent que l'on peut en faire gagner, par nos actions et nos décisions, à celui qui nous paie.

C'est pour cette raison que Julia Roberts gagne des millions de dollars chaque fois qu'elle tourne dans un film, parce qu'elle est bankable, c'est-à-dire qu'elle va attirer les foules, et donc enrichir le producteur. Un bon joueur de foot peut gagner plusieurs centaines de milliers d'euros par mois pour les mêmes raisons. De même, un directeur commercial gagnera en général plus qu'un directeur technique. Ou un présentateur de télé-réalité qu'un professeur de philosophie, même si le premier contribue à abrutir nos enfants et le second à les faire réfléchir !

Tout n'est peut-être pas perdu, puisque même l'Expansion, qu'on ne peut pas soupçonner d'être un magazine crypto-marxiste, défend l'idée selon laquelle il faut augmenter les salaires !

Auteur : Lionel Ancelet

Quel sens donnez-vous à votre travail ?

2011-02-01T19:26:00.005+01:00

D'après une étude récente sur la satisfaction au travail, réalisée dans 8 pays européens, plus d'un salarié sur deux (57%) ne travaille pas dans le domaine d'activité auquel il aspirait en commençant ses études. Pourtant, deux tiers (68%) des personnes interrogées avaient au départ un plan de carrière précis. L'étude ne dit pas pourquoi ni comment l'on peut se retrouver dans un métier différent de celui que l'on envisageait pendant ses études. Est-il pour autant trop tard pour se reconvertir ? Et surtout, comment identifier avec une relative certitude une voie davantage conforme à ses aspirations ?

Source : Flickr

Avant d'examiner une solution possible, attardons-nous quelques instants sur les travaux d'Amy Wrzesniewski, de l'école de management de Yale. Dans une publication de 1997, elle identifiait 3 niveaux de satisfaction au travail. Chacun de ces niveaux correspond à une vision, ou perception, différente. Le sens donné au travail n'est pas le même selon les cas :

Premier niveau : vous voyez votre travail comme un simple job. Ce qui vous motive, ce sera le salaire à la fin du mois. Travailler est perçu comme un mal nécessaire, une corvée inévitable. Vous n'attendez rien de particulier de votre activité, si ce n'est la fin de la journée, le week-end, les vacances, et pour finir la retraite, vécue comme une libération.
Deuxième niveau : vous envisagez votre travail comme une carrière. La rémunération et l'avancement vous stimulent. Travailler est pour vous une course, une compétition. Vous en attendez un certain prestige, et du pouvoir (pouvoir hiérarchique ou sur les orientations stratégiques de l'entreprise). Vous attendez avec impatience votre prochaine promotion.
Troisième niveau : pour vous, votre travail est une véritable vocation. L'activité en elle-même vous motive, elle est parfaitement en phase avec vos valeurs et vos aspirations. Vous ressentez votre travail comme une mission, une vocation, une passion, voire un privilège. Ce que vous en attendez, c'est de vous réaliser, et peut-être au passage de contribuer à améliorer le monde qui vous entoure. Et ce que vous voulez, c'est encore plus de travail !

Ces trois niveaux correspondent à la célèbre anecdote des trois tailleurs de pierres dont le premier déclare, pour décrire son métier, "Je gagne ma vie", le second "Je taille des pierres" et le troisième "Je construis une cathédrale". Elle illustre au passage que la perception que nous avons de notre travail n'est liée ni à son contenu, ni à son salaire. Un cadre supérieur peut vivre l'enfer chaque jour au bureau, tandis qu'un patissier peut s'épanouir dans son atelier...

Source : Flickr

Alors, comment passer d'un job que l'on exécute en traînant des pieds à une passion qui nous porte jour après jour ? Il faut commencer par identifier ce que nous recherchons à travers notre activité professionnelle : quel genre d'activités quotidiennes, quel type d'interactions avec nos collègues, clients, fournisseurs, dans quel environnement de travail, quelles finalités recherchons-nous : argent, pouvoir, style de vie, esthétisme, voyages, contacts, et bien d'autres encore. C'est ce qu'un bilan de compétences vous permet d'accomplir, car il est loin de se limiter à "un bilan des compétences". En effet, non seulement il vous permettra de dresser l'inventaire des connaissances, compétences et talents que vous avez pu développer au fil du temps, mais aussi d'identifier ce qui fait (fera ?) qu'un métier soit vécu comme une véritable vocation et non plus comme un mal nécessaire. Et, bien entendu, il vous permettra de confronter votre projet professionnel à la réalité du marché, afin que ce projet devienne une réalité plutôt qu'un rêve déçu !

Auteur : Lionel Ancelet

Résolutions 2011 : soyez SMART !

2011-01-18T18:03:00.001+01:00

Où en sont vos résolutions pour 2011 ? Vous vous dites sans doute que vous avez bien le temps d'y penser. Après tout, le mois de Janvier n'est même pas terminé ! Et pourtant... Février va arriver, et passer. Après lui, Mars. Et ainsi de suite, comme les wagons d'un train lancé à pleine vitesse devant vos yeux. Vous vous retrouverez à préparer Noël 2011 sans avoir vu passer l'année, et vos belles résolutions seront restées lettre morte... Alors, comment faire ?

Image ©

Tout d'abord, comment sont formulées vos résolutions ? Sans doute quelque chose comme : "Cette année, c'est décidé, je perds du poids." Ou "Je me mets au sport." Ou "Je change de job." Et ainsi de suite. C'est peut-être motivant, mais c'est désespérément vague. Vous imaginez sans doute très bien votre futur vous-même, mince et athlétique, ou souriant en allant au boulot. Mais ça reste une image. Alors, si vous transformiez votre résolution en objectif ?

Pour atteindre un objectif, il faut être SMART ! Non, ça ne veut pas dire rouler dans une petite auto citadine à 2 places... Cela signifie que votre objectif doit être formulé en fonction de certains critères, résumés par l'acronyme SMART (en anglais : malin, fûté).

S comme Spécifique, c'est-à-dire le contraire de vague.
M comme Mesurable
A comme Attirant.
R comme Réaliste
T comme Temporellement défini.

Certaines sources proposent M comme Motivant, A comme Atteignable, et d'autres variantes, mais au final on retrouve les mêmes critères.

Prenons l'exemple de "Je vais perdre du poids". Passé à la moulinette SMART, cela donnera quelque chose comme :

Je vais perdre 5 kilos (c'est spécifique)
En me pesant toutes les semaines (c'est mesurable)
Ça me motive (je vais pouvoir remettre des vêtements que j'aimais bien)
C'est réaliste (si je n'espère pas y arriver en 3 jours)
Je me fixe une échance (par exemple fin mai).

A partir de là, il est facile de vérifier régulièrement où vous en êtes.

Si votre résolution concerne un changement de job, vous pouvez formuler l'objectif de la même façon, et surtout y adjoindre un plan d'action. En effet, comment passer de la situation actuelle (un job dont vous avez fait le tour) à la situation visée (un job dans lequel vous vous é-cla-tez) ?

Le plan d'action pourrait ressembler à cela :

Faire le point sur mes compétences et mes motivations
Mettre à jour mon CV
Contacter les personnes en mesure de m'aider
Prospecter
Décrocher le bon job

Chaque point du plan d'action peut être décomposé en éléments. Par exemple, la première étape (faire le point sur mes compétences et mes motivations) peut se décliner en :

Récupérer les informations sur le bilan de compétences auprès du FONGECIF.
Contacter 3 centres de bilans près de mon domicile ou de mon lieu de travail.
Sélectionner un centre de bilan agréé.
Remplir mon dossier de demande de financement (et attendre la réponse).
Effectuer mon bilan de compétences.

Vous pouvez ensuite décomposer chaque autre étape de votre plan d'action de la sorte.

Si vous avez du mal à vous y mettre tout seul, vous pouvez toujours vous faire accompagner par un coach !

Et vous, quelle résolution allez-vous formuler de façon SMART ?

L.A.

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Bilan de compétences FONGECIF : attention urgence !

2011-01-06T20:11:00.010+01:00

Si vous êtes salarié et envisagez d'effectuer un bilan de compétences en 2011, son financement par le FONGECIF Ile-de-France pourra dans certains cas être plus difficile à obtenir à partir de Février 2011, car l'enveloppe budgétaire allouée est restée constante, alors que les demandes augmentent d'année en année.

Ce qui change à partir du 1er février :

Si vous avez moins de 10 ans d'expérience, vous ne serez plus prioritaire.
En fonction de votre salaire, jusqu'à 20% du coût de la prestation (de 350 à 500€, selon les cabinets) pourront être laissés à votre charge.

Certaines règles d'attribution ne changent pas, et vous êtes notamment prioritaire si :

Vous avez plus de 45 ans, ou pouvez justifier de plus de 20 ans d'expérience professionnelle.
Vous travaillez dans une PME de moins de 250 salariés.

Le détail des règles d'attribution est disponible sur le site Internet du FONGECIF Ile-de-France, ainsi que le guide pratique du bilan de compétences.

Si votre situation ne vous rend pas prioritaire, et que vous souhaitez bénéficier d'un bilan prochainement, assurez-vous de pouvoir déposer votre demande de financement auprès du FONGECIF Ile-de-France d'ici fin Janvier. Cela suppose de choisir rapidement avec quel centre agréé vous allez effectuer votre bilan de compétences : agissez dès aujourd'hui !

L.A.

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L'accompagnement des cadres pour la prise de poste: 1 fois 4 un "échec"

2010-11-23T19:10:00.004+01:00

Le Point faible des entreprises Françaises!

Si les DRH sont convaincus que l’accompagnement des cadres dans leurs nouvelles fonctions est un enjeu important, 70% déclarent ne pas avoir pour autant une bonne visibilité sur les prises de poste. A l’exception, toutefois, de celles des dirigeants et des cadres supérieurs : 88% des DRH interrogés estiment avoir une « visibilité satisfaisante » ou « plutôt satisfaisante » des prises de poste pour cette catégorie de cadres. Lire la suite

Sept salariés sur dix déclarent: «J'aime ma boîte»

2010-10-13T09:26:00.001+02:00

La journée de célébration de l'entreprise se tiendra le 14 octobre 2010. À cette occasion, les organisateurs présentent un sondage sur l'attachement des salariés envers la société qui les emploie. Lire la suite

Les étapes pour une reconversion professionnelle réussie

2010-09-22T16:38:00.003+02:00

L'employabilité des collaborateurs se réduit de plus en plus et le nombre de postes occupés au cours d'une carrière tend à augmenter. Entamer une seconde vie professionnelle peut se réaliser avec succès gâce à l'accompagnement d'un professionnel (Vidéo: Journaliste Studyrama - Christina GIERSE)

La reconversion professionnelle
envoyé par FocusCarriere. - Plus de vidéos de blogueurs.

Découvrez les 4 préjugés de la formation continue

2010-09-17T11:59:00.004+02:00

La formation est victime de trop de préjugés de la part des employeurs mais également des salariés. Yves Maire du Poset, consultant en ressources humaines et en évolution professionnelle du cabinet Actencia tord le cou à des idées reçues. Éclairages. Lire la suite

12 minutes... de concentration

2010-09-14T18:46:00.008+02:00

Au bureau, vous êtes concentré... 12 minutes (selon une étude de Sciforma)

C'est le temps qu'un Français passe en moyenne au bureau sans être interrrompu dabs son travail, selon une étude réalisée par Sciforma, un éditeur de logiciel en gestion de projets. Le principal responsable de ce temps de travail morcelé: l'internet. Entourés par l'informatique et les télécommunications, les salariés sont sollicités en permanenc par la messagerie interne, les messages instantanés, sans oublier les appels téléphonique et les sms... lire la suite

Vous êtes cadres? Le 11 septembre : Venez découvrir comment booster votre carrière?

2010-09-08T15:12:00.015+02:00

Le Salon de la formation des cadres: samedi 11 septembre 2010

Objectifs du salon
Exclusivement dédié aux cadres, ce salon répondra aux attentes de tous ceux qui souhaitent :
- Evoluer dans leur poste
- Acquérir de nouvelles compétences
- Se reconvertir professionnellement
- Créer leur entreprise

Informations pratiques :
- Date: 11/09/2010
- Horaires : 10h00 à 18h00
- Adresse : Centre de Conférence Etoile - St Honoré 21-25, rue Balzac - Paris VIII°

C'est l'occasion de rencontrer l'équipe de consultants et experts RH du cabinet Abc Compétences

Pour en savoir plus sur ce rdv ici

Recrutement : les Tops employeurs gagnés par le pessimisme

2010-07-12T09:40:00.006+02:00

Réalisé auprès de 327 sociétés labellisées Top employeurs dans 9 pays (Belgique, France, Allemagne, Italie, Espagne, Suisse, Pays-Bas, Royaume-Uni et Pologne), le benchmark européen du CRF Institute montre que les entreprises ont revu à la baisse leurs prévisions de croissance des effectifs pour les trois prochaines années. Lire la suite

Congé maternité: Être enceinte et travailler

2010-07-06T09:37:00.003+02:00

Avec l’allongement des temps de trajet lié à la distance entre son domicile et son travail, il n’est pas simple d’avoir des enfants. Et c’est souvent quand le 1er arrive que les inégalités hommes/femmes s’accroissent. Heureusement le Code du travail protège la femme enceinte quand elle travaille, pendant son congé maternité et à son retour. Lire la suite

Études et rapports Pôle emploi prévoit près de 1,7 million d'intentions d'embauche en 2010

2010-04-15T14:27:00.006+02:00

L'enquête sur les besoins de main-d'oeuvre , présentée par Pôle emploi le 13 avril, a permis de dénombrer 1693300 projets de recrutement pour l'année 2010

19,7% des employeurs du secteur privé et d'une partie du secteur public prévoient de réaliser au moins une embauche au cours de l'année 2010, ce qui représente 524 900 recruteurs potentiels. Cependant, il apparaît que 39,9 % des prévisions d'embauche sont assorties de difficultés de recrutement.

C'est notamment en vue de palier à ces difficultés et pour améliorer les réponses aux attentes des demandeurs d'emploi que Christian Charpy , directeur général de Pôle emploi, a annoncé , lors de la présentation des résultats de l'enquête, qu'il proposerait au conseil d'administration de l'institution, le 16 avril, la création d'une aide individualisée à la formation . Celle-ci serait destinée à mieux prendre en compte les besoins du marché du travail et à personnaliser les entrées en formation. Elle compléterait les dispositifs existant qui reposent souvent sur une approche collective des entrées en formation. Lire la suite

LÉGISLATION ET RÉGLEMENTATION L’employeur ne peut utiliser la rupture conventionnelle pour éviter un PSE

2010-04-08T14:20:00.000+02:00

La rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique », rappelle la DGT (Direction générale du travail) dans une instruction datée du 23 mars.

Lire la suite de l'article:
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/25666/l-employeur-ne-peut-utiliser-la-rupture-conventionnelle-pour-eviter-un-pse.html

FPSPP : 670 millions d’euros pour les salariés fragiles et les demandeurs d’emploi

2010-04-08T14:16:00.000+02:00

Le 26 mars 2010, les partenaires sociaux et l’État ont signé la convention-cadre concernant la répartition d’un milliard d’euros, somme dont disposera le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) en 2010. L’accent est largement mis sur la formation des demandeurs d’emploi et le soutien des actions de professionnalisation.

Lire la suite de l'article:
http://www.pourseformer.fr/pros/reforme-de-la-formation-continue/formation-continue/h/3d91790cec/a/fpspp-670-millions-deuros-budgete-pour-les-salaries-fragiles-et-les-demandeurs-demploi.html

Santé au travail La souffrance psychique en forte augmentation

2010-02-01T09:30:00.000+01:00

Selon les résultats d'enquêtes de terrain menées par l'INVS et le ministère du Travail, la souffrance psychique se hisse au deuxième rang des maladies professionnelles derrière les TMS.

Voir l'article complet:
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/23033/la-souffrance-psychique-en-forte-augmentation.html

Rupture conventionnelle du contrat de travail : les réponses à vos questions

2010-02-01T09:28:00.000+01:00

Droits au chômage et à la formation, congés, négociation avec son employeur, calcul des indemnités, préavis… Voici les réponses aux principales interrogations des internautes sur la rupture conventionnelle du contrat de travail, avec la collaboration d’Audrey Rémy et Philippe Ravisy, avocats à la cour, spécialisés en droit social.

Voir l'article complet:
http://www.pourseformer.fr/emploi/licenciement/formation-continue/h/3107477efe/a/rupture-conventionnelle-les-reponses-a-vos-questions.html

Actualité: Les professionnels RH confiants pour 2010

2010-01-20T10:19:00.000+01:00

Si ce n’est pas le bout du tunnel, cela y ressemble... Une enquête internationale réalisée par Universum montre en effet que les professionnels RH sont optimistes sur l’évolution du panorama économique pour 2010. Un optimisme teinté de réalisme dès que l’on aborde les questions de recrutement...

Voir l'article complet:
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=4233

Conditions de travail: L’absentéisme a encore progressé en 2009

2010-01-18T11:35:00.000+01:00

Une étude d’Alma Consulting Group détaille les causes de l’absentéisme et les mesures mises en place par les DRH pour lutter contre ce phénomène.

L’absentéisme en France a connu un bond en 2009, avec 17,8 jours d’absence en moyenne par salarié, soit un taux de 4,85 %, contre 3,69 % en 2008. Ces résultats sont issus du deuxième baromètre sur l’absentéisme réalisé par Alma Consulting Group, publié le 12 janvier, et mené auprès de 200 entités, publiques et privées, représentant 410 284 collaborateurs.

Voir l'article complet:
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/22606/l-absenteisme-a-encore-progresse-en-2009.html

Santé au travail: L’entreprise et la négociation sur le stress au travail

2009-12-29T11:15:00.000+01:00

Xavier Darcos demande d’engager avant le 1er février 2010 un nouveau chantier sur le stress au travail pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. Vade-mecum pour déminer le terrain et aboutir à un bon accord.

Voir l'article complet:
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/22015/l-entreprise-et-la-negociation-sur-le-stress-au-travail.html

Santé au travail: Précisions sur le contrôle du risque chimique sur les lieux de travail

2009-12-21T13:46:00.000+01:00

Un décret et deux arrêtés précisent les obligations des employeurs et des médecins du travail pour protéger les salariés exposés à des substances chimiques dangereuses ou des agents CMR.

Voir l'article complet:
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/21907/precisions-sur-le-controle-du-risque-chimique-sur-les-lieux-de-travail.html

Emploi des seniors : la qualité des accords sera déterminante

2009-12-15T13:50:00.000+01:00

Le gouvernement a tenu hier une « réunion de mobilisation » pour l'emploi des seniors à Bercy. Dans moins de deux mois, les entreprises qui n'auront rien fait seront sanctionnées. De nombreuses négociations ont été lancées.

Voir l'article complet:
http://www.lesechos.fr/management/recruter/020202795259-emploi-des-seniors-la-qualite-des-accords-sera-determinante.htm

Formation professionnelle : les organismes collecteurs se défendent

2009-12-15T13:47:00.000+01:00

Le rapport de l'Igas et de l'IGF sur la gestion financière de la formation professionnelle est critiqué par les organismes concernés. A l'inverse, le Centre des jeunes dirigeants dénonce le « gaspillage » du système.

Voir l'article complet:
http://www.lesechos.fr/management/former/020258956546-formation-professionnelle-les-organismes-collecteurs-se-defendent.htm

Fonction RH - Des DRH face à la crise

2009-12-15T13:42:00.000+01:00

En période de baisse de l’activité, les DRH sont en première ligne. Leurs priorités : tenter de limiter l’impact de la crise sur l’emploi et de maintenir un climat social acceptable.

Voir l'article complet:
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/21669/la-crise-detruit-toujours-massivement-des-emplois.html

Emploi: La crise détruit toujours massivement des emplois

2009-12-15T13:33:00.000+01:00

Le pic des destructions d’emplois devrait être atteint à la fin de l’année ou dans les premiers mois de 2010.

Voir l'article complet
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/21669/la-crise-detruit-toujours-massivement-des-emplois.html

Stress au travail: Du suicide au stress post traumatique ! Par Philippe Rodet

2009-11-23T15:12:00.000+01:00

Du suicide au stress post traumatique ! Par Philippe Rodet

On a beaucoup parlé depuis plusieurs mois des cas de suicide survenus dans des entreprises privées ou publiques. Origine professionnelle ou non ? Augmentation de la vulnérabilité dans une période économiquement très difficile ? Accumulations de difficultés au fil du temps ?

Voir l'article complet:
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=4118

Conseil RH

2009-11-23T14:48:00.000+01:00

Le recrutement sur les réseaux sociaux s'organise

Un entretien avec Alain Gavand, président de l’Association A Compétence Egale. Le 12 novembre l’association lançait la Charte réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement lors d’un atelier « Droit à l’oubli numérique », organisé par Nathalie Kosciusko-Morizet, secrétaire d’État à la prospective et au développement de l’économie numérique. Par cette charte, les cabinets de recrutement s’engagent entre autres à utiliser les réseaux sociaux uniquement pour diffuser des offres d’emploi.

Pourquoi les cabinets de recrutement sont-ils si soucieux d’encadrer le recrutement via les réseaux sociaux sur le net ? Auriez-vous constaté des dérapages quant aux pratiques de sélection des candidats ou en matière d’atteinte à la vie privée ?

Voir l'article complet
http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=4127

Actualités sociales et RH

2009-11-23T14:45:00.000+01:00

Santé au travail
Risques psychosociaux : les indicateurs qui peuvent alerter les entreprises

À l’heure où la lutte contre le stress devient un enjeu majeur pour les entreprises, un collège d’expertise présente une première série d’indicateurs des facteurs de risques psychosociaux.

Voir l'article complet:
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/20695/risques-psychosociaux-les-indicateurs-qui-peuvent-alerter-les-entreprises.html